Et ordsprog hedder ”godt begyndt er halvt fuldendt”. Sådan er det også med en foranalyse, når man skal rekruttere en ny medarbejder. Hvis ikke man er grundig her, så risikerer man at komme til at bøde for det - særligt på den lange bane, mener rekrutteringsmanager i Randstad, Rasmus Heiberg.
»En grundig foranalyse er fundamentet og et altafgørende element for om det lykkedes at finde det rette match mellem virksomhed og kandidat – særligt på den lange bane. For med en sådan indsats sikrer du dig, at der er taget højde for alle parametre i processen,« siger Rasmus Heiberg, og han fortæller her kort, hvad indholdet er:
»I korte træk går en sådan analyse ud på, at vi sætter os sammen med den pågældende virksomhed og de personer som den fremtidige kandidat skal samarbejde eller indgå i team med. Det er naturligvis forskelligt hvor lang tid det tager, men er det første gang, vi rekrutterer til den pågældende virksomhed eller afdeling, afsætter vi som minimum to til tre timer.«
»Med til mødet har vi et afdækningsdokument – som vi kalder et JBC dokument (Job, Boss, Company). Analysen er med til at sikre, at der tages højde for alle parametre, så vi sikrer, at vi finder en kandidat, som ikke bare passer til jobbet, men som også passer til virksomheden. Jeg oplever faktisk ofte, at det giver virksomheden og de involverede en fantastisk indsigt i processen - og ikke mindst kommer der altid nogle nye aspekter på bordet, som man ellers ikke lige havde taget højde for.«
Spindelvæv
Foranalysen bruges ifølge Rasmus Heiberg gennem hele processen, og særligt når man skal afdække de enkelte kandidatprofiler, er det væsentligt at trække den frem.
I vores tilfælde bruger vi foranalysen til at udarbejde et såkaldt spindelvæv over hvad for nogle egenskaber, den pågældende kandidat skal bestride. På samme måde laver vi et spindelvæv af kandidatens profil, og når vi så sidder med de endelige kandidater, kan vi sammenholde de to spindelvæv og dermed også få et visuelt billede af, om det er det rette match.
Følgende punkter bør ifølge Rasmus Heiberg indgå i en foranalyse
Faktuelt
Jobtitel, afdeling, leder, geografisk placering, lønpakke, ønsket tiltrædelse, ny position/genplacering, sprog, uddannelse, erfaring med videre.
Virksomheden
Er virksomheden ejer-ledet? Er virksomheden en del af en international koncern? Hvordan er virksomhedens brandposition? Hvor mange ansatte er der i virksomheden? Ejes den af en kapitalfond? Eller er virksomheden partnerdrevet? Hvad er koncernsproget? Hvordan er virksomheden vokset - organisk eller via opkøb med videre?
Forretningsområder
Hvilke forretningsområder er virksomheden/afdelingen beskæftiget med? Er der tale om en horisontal eller vertikal produkt-pallette? Hvad har man historisk været beskæftiget med? Og hvordan ser fremtiden ud?
Bliver virksomhedens forretningsområde ’disrupted’i fremtiden og i hvilket omfang med videre?
Samarbejdsrelationer/kunder
Er det eksisterende kunder som kandidaten skal overtage? Hvor meget er new-bizz? Hvordan er leverandørsammensætningen og øvrige interessenter/stakeholders, som kandidaten er i berøring med?
Organisationskultur
Hvordan ser organisation ud i et organisationsdiagram? Er det en matrixorganisation? Er der en ”dotted line” til jobbet? Hvordan er en god kulturbærer i virksomheden? Hvordan er virksomhedens kultur generelt, og har den ændret sig over tid? Er der tale om et fladt hierarki? Hvordan er beslutningsprocesserne? Hvad er profilen på nærmeste leder, og øvrige kollegaer kandidaten skal samarbejde med?
Jobbet
Hvad er indholdet i jobbet? Hvordan får kandidaten succes - herunder i forhold til et givent tidsinterval? Hvilke KPI’er er der på den korte versus den lange bane?
Karriere
Hvilke karrieremuligheder er der i jobbet og virksomheden generelt? Er der tale om en genplacering? Kunne det være aktuelt at belyse forgængerens karriere-flow? Hvilket øvrige karrieremuligheder findes der i jobbet?
Øvrigt
Her vendes øvrige elementer som er aktuelt for virksomheden, jobbet og ikke mindst de kollegaer som kandidaten skal samarbejde med i fremtiden.