mindsk risikoen for en dårlig ansættelse ved at ændre din ansættelsesproces.

At ansætte den forkerte person er en af de mest omkostningstunge fejl, du kan begå, set fra et forretningsmæssigt perspektiv. I bedste fald tvinger en dårlig ansættelse dig til at starte ansættelsesprocessen forfra for at genbesætte stillingen. I værste fald kan denne fejlansættelse bidrage til et dårligt arbejdsmiljø, der skræmmer værdifulde medarbejdere væk, sænker moralen og hæmmer produktiviteten. Uanset hvad, kan resultatet blive ret dyrt for din virksomhed.

I en tid, hvor stigende omkostninger og bekymringer om recession udfordrer virksomheder på tværs af brancher, har arbejdsgivere ikke råd til omkostningerne forbundet med en dårlig ansættelse. I stedet skal arbejdsgiverne udvikle en effektiv rekrutteringsproces, der fører til hurtigere, smartere og bedre ansættelsesbeslutninger.

I dette indlæg undersøger vi, hvordan du kan forbedre din ansættelsesproces for at minimere risikoen for at træffe dårlige ansættelsesbeslutninger. Du får også adgang til en gratis guide til, hvordan du udarbejder en effektiv jobbeskrivelse, som sikrer, at de kandidater, du får kontakt med, passer bedst til jobbet. Til sidst har du en klar handlingsplan til at minimere antallet af dårlige ansættelser og maksimere antallet af gode.

omkostningerne ved at ansætte en medarbejder

Mange virksomheder undervurderer, hvor meget en dårlig ansættelse kan koste virksomheden. I gennemsnit koster det mellem tre og fire gange årslønnen at ansætte en medarbejder. Disse ansættelsesomkostninger omfatter udgifter før ansættelsen, såsom annonceringsomkostninger, screening og interviews, samt udgifter efter ansættelsen, herunder onboarding og oplæring. Disse omkostninger omfatter også indirekte udgifter, lige fra nedsat produktivitet til nedsat kundetilfredshed, som virksomheden kan pådrage sig, indtil stillingen er besat.

Konsekvenserne af en fejlansættelse kan række langt ud over disse omkostninger. Hvis du er heldig nok til at identificere den dårlige ansættelse tidligt og tage skridt til at søge en frivillig eller ufrivillig opsigelse, kan dine omkostninger være begrænsede. 

Hvis den forkerte medarbejder på den anden side, bliver i virksomheden for længe, kan skaden være vidtrækkende. Det kræver kun én dårlig medarbejder at skabe et dårligt arbejdsmiljø, der påvirker alle omkring vedkommende. Disse forhold kan skabe en lavine af forstyrrelser på din arbejdsplads, herunder:

• fald i produktiviteten: En uengageret og negativ medarbejder kan direkte påvirke produktionsniveauet for hele arbejdsstyrken. Denne faktor gælder især for brancher, der i høj grad er afhængige af teamwork og samarbejde, såsom produktion og byggeri.
• forøget personaleomsætning: Dårlige arbejdsmiljøer er kendt for at øge personaleomsætningen. En dårlig ansættelse har potentialet til at drive selv dine bedste og mest loyale medarbejdere væk, hvis situationen ikke håndteres korrekt.
• fald i kvaliteten af produkter eller ydelser: Forestil dig den skade, en ukvalificeret medarbejder på produktionslinjen, en uuddannet medarbejder på dit byggehold eller en uetisk sælger på dit hold kan gøre på kvaliteten af din virksomheds produkter eller ydelser. Det er præcis, hvad der kan ske, når man træffer dårlige ansættelsesbeslutninger.
• øgede sikkerhedsproblemer: Medarbejdere, som ikke kan eller vil følge sikkerhedsprotokollerne, kan give din virksomhed en øget risiko for sikkerhedsproblemer. Disse sikkerhedsproblemer på arbejdspladsen kan være farlige for dine medarbejdere og også ret dyre. Din virksomhed kan risikere at få store bøder og sager på nakken. 

hvordan dårlige ansættelser sker

Det er velkendt, at ansættelse af succesfulde medarbejdere skaber organisatorisk værdi, og¨at ansættelse af mislykkede medarbejdere gør det modsatte. Så hvorfor griber så mange organisationer rekrutteringen an på en fragmenteret eller endda tilfældig måde?

Vores erfaring er, at hovedårsagen er en manglende forbindelse mellem HR og de ansættende ledere. I lyset af dette har vi identificeret fire nøglefaktorer, der bidrager til dårlige rekrutteringsprocesser og som resultat; dårlige ansættelser.

1. manglende indsigt i, hvad en dårlig ansættelse koster

Mens HR-teams måske har en god forståelse for, hvor meget det koster at erstatte en medarbejder, er det ikke sikkert, at de ansættende ledere har det. Når de ansættende ledere ikke forstår den fulde effekt af deres ansættelsesbeslutninger, kan de være mindre stringente, når det gælder om at vælge den rigtige kandidat.

2. manglende træning i god ansættelsespraksis

Det er en misforståelse, at det er den ansættende leder, der er bedst egnet til at rekruttere et nyt medlem til sit team. Uden tilstrækkelig træning kan din virksomhed være i fare. For eksempel er det afgørende for ansættende ledere at have exceptionelle interviewfærdigheder for at få de ideelle kandidater.

3. pres til at besætte en stilling

Virksomheder ansætter nye medarbejdere, når der er behov for det, så der er altid et internt pres for at få det gjort hurtigt - f.eks. hvis personalet er overbebyrdet, eller en medarbejder pludselig er stoppet og har efterladt en vigtig stilling ubesat. Ansættende ledere kan være forhastede i deres ansættelsesbeslutninger, se bort fra kandidaternes mangler og endda overse advarselstegen som følge heraf.

4. mangel på en standardiseret ansættelsesproces

På trods af at standardiserede ansættelsesprocedurer kan fremskynde rekrutteringsprocessen og føre til bedre ansættelsesresultater, mangler mange virksomheder stadig standardisering. Manglen på standardisering gør det muligt for ansættende ledere, som måske har begrænset erfaring med rekruttering, at udvikle deres egen praksis, hvilket potentielt øger risikoen for at træffe dårlige ansættelsesbeslutninger.

I hvert af disse scenarier skyldes dårlige ansættelsesbeslutninger et manglende samarbejde mellem HR og de ansættende ledere. Bare fordi HR-teamet måske ikke træffer de endelige ansættelsesbeslutninger, betyder det ikke, at de ikke spiller en afgørende rolle i ansættelsesprocessen. HR-teams skal sørge for, at ansættende ledere og nye medarbejdere får succes. De skal samarbejde med de ansættende ledere - især under interviewprocessen, hvor både interviewfærdigheder og fagekspertise er afgørende. Lad os se nærmere på, hvordan begge parter kan nå disse mål. 

sådan kan du sikre en vellykket ansættelse hver gang

Som verdens største udbyder af HR-ydelser samarbejder Randstad med en bred vifte af virksomheder på tværs af forskellige brancher for at hjælpe dem med at sikre de bedste talenter. Vi ved, at en effektiv ansættelsesproces er afgørende for at sikre din virksomheds og dine medarbejderes langsigtede succes. Derfor har vi identificeret fem nøgleområder, som du skal være dygtig til for at nå ud til, finde og udvælge de rigtige medarbejdere - hver gang:

1. optimer dine jobbeskrivelser og annoncer

Stillingsbeskrivelser og jobannoncer kan give dig adgang til nye kandidater, og derfor er det afgørende, at du sørger for, at de fungerer til din fordel. Det er nemlig dem, der afgør, hvorvidt du kan vælge mellem en håndfuld af rigtig gode kandidater eller en håndfuld af dårlige kandidater. Når du påbegynder arbejdet, bør du anlægge en holistisk tilgang til dit teams og organisationens behov. Derudover kan du med fordel hente vores guide til, hvordan du udarbejder en succesfuld jobbeskrivelse, hvis du ønsker flere dybdegående råd.

2. brand din virksomhed og dens kultur præcist 

Ligesom ledere bliver frustrerede over dårlige medarbejdere, præsterer nyansatte typisk dårligt, når virksomhedens kultur ikke stemmer overens med det, der blev reklameret for. Medarbejdere vil gerne føle, at de har et formål med deres arbejde, og at de hører til. Vores undersøgelser viser, at mere end hver anden medarbejder ville forlade sit job, hvis de ikke følte, at de hørte til. Den gode nyhed er, at denne følelse af at høre til kan forbedre produktiviteten og fastholdelsen, samtidig med at fraværet mindskes.

Sørg for, at de potentielle kandidater, der læser din jobbeskrivelse, forstår din virksomhedskultur. Kommuniker også de vigtigste aspekter af virksomhedskulturen under interviewet. At etablere realistiske forventninger i forhold til rollen allerede tidligt vil kunne forhindre, at ukvalificerede og uønskede kandidater kommer igennem ansøgningsprocessen. Dette trin giver også kandidaterne mulighed for at afgøre, om jobbet er et godt match for dem.

3. formaliser interviews, så de omhandler kritiske aspekter af jobbet.

Alt for mange virksomheder mangler en standardiseret interviewproces. Det forhindrer de ansættende ledere i at kommunikere og modtage vigtige oplysninger, herunder detaljer om kandidatens adfærd, situationsbestemte reaktionsevne og tekniske evner. Desuden kan de ansættende chefer ikke sammenligne resultaterne af flere interviews nøjagtigt, hvis de ikke bruger en struktureret interviewproces. 

Derudover må du ikke gå ud fra, at dine ansættelsesansvarlige har erfaring med at gennemføre meningsfulde interviews. Sørg i stedet for, at din virksomhed tilbyder omfattende interviewtræning til alle ansættende ledere. Dette trin vil sikre en sammenhængende interviewproces på tværs af alle ledelsesniveauer. 

McKinsey anbefaler standardiserede vurderinger som en struktureret tilgang til at indsamle information om potentielle medarbejdere. "Hvis der ikke er direkte videnskabelig sammenhæng mellem vurderingen og jobpræstationen eller de egenskaber, der er vigtige for det pågældende job, skal du ikke bruge den," forklarer de.

4. se efter universelle kvaliteter hos succesfulde medarbejdere

Udover at skulle finde medarbejdere, der har den rette erfaring og de rigtige kompetencesæt, bør du som ansættelsesansvarlig også kigge efter grundlæggende karaktertræk, som enhver nyansat bør besidde – uafhængigt af den specifikke stilling. Disse omfatter villighed til at lære, integritet og samarbejde. På samme måde bør du som ansættelsesansvarlig også være bevidst om de kvaliteter, du ikke ønsker, at en kandidat skal indeholde, og hvorfor. Det gør du bedst ved at italesætte og definere de uønskede kvaliteter på forhånd.

Der findes en række kompetencetests, som kan hjælpe dig med at vurdere en kandidats hårde og bløde kompetencer. Disse vurderinger giver dig som arbejdsgiver en upartisk måde at sammenligne kandidaternes færdigheder og evner på, inden du ansætter, hvilket kan være med til at forhindre fejlansættelser. 

5. invester i HR-teknologi

På det nuværende hurtigt skiftende arbejdsmarked bør arbejdsgivere udnytte HR-teknologi til at strømline deres rekrutteringsproces. Ved at bruge teknologi til at automatisere referenceprocessen kan din virksomhed for eksempel udvikle en hurtigere og mere præcis screeningsproces. Andre HR-teknologiske værktøjer, som f.eks. videointerviews, kan give en bedre kandidatoplevelse og muliggøre et bedre samarbejde mellem alle de medarbejdere, der er involveret i ansættelsesprocessen.

Når du vælger de rigtige HR-teknologiske værktøjer til din organisation, skal du være sikker på, at du fuldt ud forstår potentialet og fordelene ved denne teknologi. Sørg også for, at dit HR-team får den nødvendige træning til at implementere og administrere teknologien. Dette trin kan hjælpe din virksomhed med at maksimere sin investering i HR-teknologi.

succesfulde ansættelser er inden for rækkevidde

Succes med ansættelser starter med at få de rigtige kandidater ind ad døren, og det starter med dine jobbeskrivelser og -annoncer. Download vores gratis guide til at skabe succesfulde jobbeskrivelser.

Dette er en opdateret version af en artikel, der oprindeligt blev offentliggjort den 13. december 2022.