sourcing spiller en vigtig rolle i talent acquisition processen.

Virksomheder står lige nu over for en global mangel på arbejdskraft. Antallet af ledige stillinger i USA er steget med 33 % siden 4. kvartal 2019 og med mere end 50 % på det australske jobmarked i samme tidsrum. I Storbritannien nåede de ledige stillinger et rekordhøjt niveau på 1,1 millioner ledige stillinger i 3. kvartal 2021.  I Danmark er tendensen fuldstændig den samme med en stigning i antallet af ledige stillinger fra Q4 2019 til Q4 2021 på hele 45 %.

Nogle eksperter forudser, at kombinationen af den nuværende mangel på arbejdskraft og den fortsatte mangel på kvalifikationer, vil føre til en fuldstændig arbejdsmarkedskrise i 2030.

Med en usikker fremtid forude er det afgørende for arbejdsgiverne at opbygge en solid strategi til talent acquisition, der har fokus på sourcing af kandidater. Dette skridt er så vigtigt, at 54 % af arbejdsgiverne i hele verden har rangeret talent sourcing og talent acquisition som deres førsteprioritet i 2021, og det er ikke blevet mindre relevant her i 2022.

For at hjælpe dig med denne proces har vi her samlet input om den unikke rolle, som sourcing spiller, og hvorfor det er en så værdifuld del af talent acquisition processen, herunder best practices for udvikling af din egen sourcingstrategi.

hvad er talent sourcing?

Ifølge Society for Human Resource Management er sourcing den proaktive søgning efter kvalificerede jobkandidater til aktuelle eller planlagte ledige stillinger efterfulgt af tiltrækning og kontakt med potentielle kandidater til både nuværende og fremtidige stillinger i virksomheden.  Sourcing er typisk en del af den rekrutteringsfunktion, der udføres af HR, men kan også udføres af ledere i virksomheden.

For år tilbage var mange arbejdsgivere udelukkende afhængige af online og trykte jobannoncer for at finde kandidater. Denne strategi med at poste et jobopslag og vente på at modtage ansøgninger, er imidlertid ikke effektiv til at finde eftertragtede kandidater på et stærkt konkurrencepræget jobmarked. I stedet bør arbejdsgiverne tage proaktive skridt for at finde kandidater.

forskellen mellem talent sourcing og rekruttering

Sourcing og rekruttering er to forskellige discipliner  inden for HR-funktionen. Sourcing er den proaktive metode til at søge efter og tiltrække kvalificerede kandidater til nuværende og fremtidige stillinger i virksomheden. Rekruttering på den anden side beskæftiger sig med at screene, vurdere og interviewe disse kandidater og håndtere forhandling af jobtilbud, når en stilling bliver ledig i virksomheden.

hvorfor er talent sourcing vigtigt?

En strategi til sourcing af kandidater indebærer opbygning af en stærk kandidat-pipeline, der fokuserer på virksomhedens nuværende og fremtidige behov for ansættelser. Selv om det kræver en investering i både tid og penge at opretholde en stærk proces for sourcing af kandidater, giver det også en fremragende ROI i form af forskellige fordele, f.eks:

evnen til at tiltrække passive kandidater

En af de værste fejl, rekrutteringsfolk kan begå, er at undervurdere vigtigheden af passive kandidater. Det er de kandidater, der allerede er i job og ikke aktivt søger et nyt job. Undersøgelser viser imidlertid, at over 70 % af alle kandidater er passive. Det betyder, at du kan gå glip af størstedelen af kandidatpuljen, hvis du ikke har en dedikeret strategi til at rekruttere disse passive kandidater.

Den gode nyhed er, at bare fordi passive kandidater ikke aktivt søger efter nye jobmuligheder, betyder det ikke, at de ikke er villige til at overveje et nyt job. Det betyder bare, at du skal tænke nyt for at finde disse kandidater, der hvor de er online, og for at forstå, hvad der skal til for at få dem til at tage det næste skridt. Med den rigtige sourcing-strategi vil din virksomhed være i stand til at tiltrække bådepassive og aktive kandidater.

forbedret kvalitet af ansættelsen

Aktiv sourcing af kandidater kan også hjælpe dig med at forbedre den samlede kvalitet af ansættelsen. For det første vil denne type strategi øge størrelsen af din potentielle kandidatpulje og give din virksomhed bedre muligheder for at ansætte kandidater. For det andet vil den rigtige sourcing-strategi sikre, at din virksomhed søger kandidater med de rette færdigheder, kompetencer og kvalifikationer, både i forhold til jobbet og virksomheden.

hurtigere ansættelse

Ved at anvende en strategi til sourcing af kandidater til at opbygge en stærk kandidat-pipeline kan du forbedre din time-to-hire-ratio betydeligt. I de fleste tilfælde vil kandidaterne i din pulje allerede være screenet  og forhåndsvurderet. Alene dette skridt kan spare din virksomhed tid og ressourcer, når det er tid til at besætte ledige stillinger. Derudover har dit sourcing-team i mange tilfælde allerede startet ansættelsesprocessen med disse kandidater, hvilket også kan være med til at forkorte den tid, det tager at få kandidaten igennem ansøgningsprocessen og resultere i større sandsynlighed for, at kandidaten takker ja til jobtilbudet.

best practices til sourcing af kandidater

Den bedste måde at tiltrække kvalificerede kandidater på, især i et stærkt konkurrencepræget jobmarked, er at opbygge en stærk sourcing-strategi for at identificere, tiltrække og engagere både aktive og passive kandidater. Her er et kig på nogle af de bedste metoder til sourcing af kandidater.

1. forstå virksomhedens behov

Før du kan opbygge en stærk sourcing-strategi, skal du først forstå din virksomheds unikke behov. Tag dig tid til at vurdere, hvilke færdigheder,  kompetencer og kvalifikationer din virksomhed har brug for både nu og her og i fremtiden. Sørg for at få input fra dine medarbejdere, ledere og ansættende managere for at få et fuldstændigt overblik over din virksomheds bemandingsbehov. Da kvalifikationskløften fortsat vokser i mange brancher, er det lige så vigtigt at identificere, hvilke af disse færdigheder, kompetencer og kvalifikationer kandidaterne skal have fra starten, og på hvilke områder din virksomhed kan investere i uddannelse og kompetenceudvikling af medarbejderne efter ansættelsen.

Du kan derefter bruge disse oplysninger til at udvikle personas for kandidater til forskellige roller i virksomheden, hvilket vil give dig et bedre overblik over, hvordan dine ideelle kandidater ser ud. Når dette trin er afsluttet, kan du bruge disse personas til at skabe en tilpasset sourcing-strategi, der er specifikt designet til at målrette disse ideelle kandidater.

2. opbyg et stærkt employer brand

Undersøgelser viser, at 75 % af alle jobsøgere undersøger virksomhedens brand, før de søger et job. Hvis din virksomhed har et negativt employer brand, kan det have stor indflydelse på antallet af kvalificerede kandidater, der er villige til at søge dine ledige stillinger. Denne faktor gælder især for passive kandidater, som måske allerede er tøvende i forhold til at skifte arbejdsgiver.

Det er vigtigt at foretage en udførlig gennemgang af jeres employer brand for at finde ud af, hvordan virksomhedens image er i forhold til jeres konkurrenter. Hvis resultaterne af denne gennemgang ikke er som ønsket, er det vigtigt at  afsætte tid til at skabe forbedringer af dit nuværende brand og besvare og imødegå eventuelle negative kommentarer, der findes online. Du kan f.eks. høre, om nogle af dine mest loyale medarbejdere vil skrive en online anmeldelse af virksomheden, for at give et indblik i, hvordan det er at arbejde for din virksomhed.

3. udnyt brugen af sociale medier

Sociale medier er en af de bedste platforme til at nå ud til kandidater i alle aldre, steder og med alle interesser. Undersøgelser viser, at 3,6 milliarder mennesker over hele verden bruger mindst én form for sociale medier. Selv om disse platforme kan give din virksomhed mulighed for at nå ud til mange potentielle kandidater på kort tid, er de også mættet med indhold.

Det betyder, at du skal tage dig tid til at udarbejde en målrettet strategi for sociale medier til at finde kandidater. Sørg for at udvikle en strategi, der maksimerer brugen af hver type platform. Twitter bruger f.eks. en avanceret søgemaskine, der giver brugerne mulighed for at søge efter næsten alt. Så når du offentliggør karrieremuligheder på Twitter, skal du sørge for at bruge målrettede søgeord og hashtags. YouTube kan på den anden side være en ideel platform til at skabe videoer, der viser, hvordan det er at arbejde for din virksomhed.

Du bør også forstå, at forskellige generationer bruger sociale medier på forskellige måder. Da jobmarkedet i dag omfatter kandidater fra fem forskellige generationer, er det vigtigere end nogensinde før at skabe indhold, der er inkluderende, og som falder i god jord hos hver af disse grupper. Alternativt kan du vælge at oprette målrettede sourcing-kampagner til flere generationer.

4. oprethold en kontinuerlig kandidatpulje

Sourcing er ikke en engangsindsats, og det bør heller ikke kun gøres, når der opstår behov for nye medarbejdere. I stedet er talent sourcing den proaktive proces, hvor man løbende identificerer virksomhedens medarbejderbehov, fastlægger hvilke sourcing-metoder der fungerer bedst for hver medarbejdergruppe og tiltrækker og engagerer potentielle kandidater. Faktisk bør hovedformålet med sourcing være at opbygge en stærk pipeline, som kan anvendes efter behov.

Det betyder, at dit formål er at beholde alle værdifulde kandidater i pipelinen, indtil du ansætter dem. Hvis du f.eks. har haft den første kontakt med en kvalificeret kandidat, men ikke fik den gennem hele ansøgningsprocessen, må du ikke bare give op. Selv om det ikke lykkedes første gang, betyder det ikke, at kandidaten ikke vil være villig til at overveje fremtidige jobmuligheder i virksomheden. Faktisk viser undersøgelser, at kandidater er fire gange mere tilbøjelige til at reagere på jobmuligheder, hvis de allerede har haft kontakt med virksomheden tidligere.

Det er afgørende for dine sourcing-resultater at opbygge en kontinuerlig kandidatpulje, der omfatter alle potentielle kandidater, herunder dem, der afbrød ansøgningsprocessen midtvejs, og dem, der klarede sig igennem screenings- og kontrolprocessen, men som ikke blev valgt til jobbet.

5. investér i anbefalinger

Anbefalinger er fortsat en af de bedste måder at skaffe gode kandidater på. Der er en række måder at skaffe disse henvisninger på, herunder:

anbefalinger fra medarbejdere

Undersøgelser viser, at op til 30 % af alle nye ansættelser kommer fra anbefalinger fra medarbejdere. Virkeligheden er, at ingen kender din virksomhed bedre end dine medarbejdere, så det giver kun god mening, at de ved, hvilke kandidater der passer til virksomheden. Den rigtige tilgang til medarbejderanbefalinger kan give adgang til kandidater på alle niveauer i virksomheden. Det vigtige er at udvikle en struktur for medarbejderanbefalinger, der er fair, gennemsigtig og tilgængelig for alle medarbejdere.

henvisninger internt

Du ønsker heller ikke at gå glip af talent, du allerede har ansat i din virksomhed. Hver gang der er en ny ledig stilling, skal du starte med at spørge supervisorer og ansættende ledere, om der er talenter i virksomheden, der kan overtage disse stillinger. Ved at bruge interne henvisninger kan du forbedre medarbejdernes moral og jobtilfredshed og ikke mindst gøre det muligt for dig at besætte disse ledige stillinger hurtigere.

6. analysér sourcing metrics

Digital teknologi giver arbejdsgiverne mulighed for at indsamle, gemme og analysere store mængder data. Når disse data anvendes korrekt, kan de give en fremragende indsigt i succesen af en given sourcing-kampagne. Det er dog vigtigt at gøre analysen af disse data til en dedikeret del af sourcing-processen.

Der er mange forskellige ting, som din virksomhed kan spore, f.eks:

effektiviteten af sourcing-kanaler

En af de vigtigste målinger, der skal følges, er effektiviteten af hver enkelt ansættelseskanal, der anvendes, f.eks. sociale medier, medarbejderanbefalinger og opslag på jobportaler. Det er lige så vigtigt at knytte nogle demografiske data til disse målinger, f.eks. alder, placering og uddannelsesniveau. Denne kombination af dataindsamling og analyse vil sætte dit sourcingteam i stand til at udvikle målrettede kampagner og evaluere, om hver enkelt anvendt sourcingkanal virkelig er den bedste metode til at nå de ønskede kandidater.

svarprocenten

Svarprocenten beregnes ved at dividere antallet af kontakter med antallet af respondenter. Tag dig tid til at foretage A/B-tests for at evaluere effektiviteten af hver enkelt kontakttype. Disse data giver dig mulighed for at afgøre, hvilke budskabsstrategier der fungerer ift. kandidaterne, og til at skræddersy dine strategier så du kan maksimere resultaterne.

konverteringsrate for kandidater

Kandidaternes konverteringsrate er en anden vigtig målestok, der skal følges. Her kan du se, hvor mange potentielle kandidater der rent faktisk går videre og gennemfører ansøgningsprocessen.

antal berøringspunkter

Denne måling viser, hvor mange kontaktpunkter der er nødvendige for at få den gennemsnitlige kandidat til at gennemføre ansøgningsprocessen. Du ønsker naturligvis at skaffe kandidater af høj kvalitet så hurtigt som muligt, så jo færre kontaktpunkter, jo bedre. Det er dog også vigtigt at fastslå, hvilke touchpoints der har størst effekt, og hvilke der har tendens til at få kandidaten til at agere.

Få mere at vide om, hvordan den rigtige strategi kan sætte din virksomhed i stand til at finde de talenter, den har brug for, ved at downloade vores guide til at finde de bedste kandidater.