I år fejrer Randstad 20-års jubilæet for vores Workmonitor. Vi har reflekteret over nogle af de vigtigste resultater i årenes løb og spurgt nogle af vores ledere, hvad de har lært. Her er fem indsigter fra 20 års forskning til nutidens virksomhedsledere.
virksomheder skal altid være klar til hurtige forandringer
Optimisme kan vende til pessimisme i løbet af én enkelt cyklus af Workmonitor-rapporten, da begivenheder, som virksomheder ikke kan styre og påvirke - kun reagere på - ændrer jobmarkedet.
I 2008 bremsede den globale finanskrise ansættelser og øgede antallet af afskedigelser. Et år senere var tilliden til at finde et job helt i bund, og en fjerdedel af medarbejderne troede, at de ville blive fyret inden for seks måneder - en frygt, der ikke faldt før 2011. På det tidspunkt var der dog opstået en "krig om talent", og det var sværere at rekruttere og fastholde talent end i de foregående år, da utilfredse medarbejdere forlod virksomheder, der ikke var i stand til at opfylde deres behov.
Finanskrisen, Covid-19 og den nuværende polykrise satte alle stabilitet på dagsordenen, og virksomheder, der hurtigt omstillede sig og lyttede til deres medarbejderes behov under og efter disse begivenheder, var i stand til at reducere personaleafgangen og havde færre mangler på kompetencer som følge heraf.
Hvad kan virksomheder gøre for at forberede sig på hurtige og uventede forandringer?
"I disse dynamiske tider, hvor intet er mere permanent end forandring, kan virksomheder, der koncentrerer sig om "at styre fakta og kontrollere de kontrollerbare faktorer", fokusere på at opfylde deres medarbejderes behov.
Virksomheder, der fremmer en kultur, hvor ledelsen lytter omhyggeligt til de skiftende behov hos deres medarbejdere såvel som deres kunder, kan hurtigt tilpasse sig for at omdanne globale udfordringer til muligheder."
det er afgørende at give muligheder efter perioder med økonomisk usikkerhed
Efter perioder med økonomisk usikkerhed søger medarbejderne nye muligheder, hvad enten det drejer sig om udvikling, work-life balance eller nye roller. At finde ud af, hvad der driver behovet for at opsøge eksterne karrieremuligheder, er centralt for at imødekomme medarbejdernes behov.
Hvad har 20 år med Randstad Workmonitor lært os om medarbejderadfærd efter økonomiske disruptions?
"I 2008 var medarbejderne bekymrede for at miste deres job, og det samme var tilfældet under de tidlige Covid-lockdowns. Samtidig var de også på udkig efter en bedre balance mellem arbejde og privatliv. Så da jobmarkedet blev bedre efter finanskrisen i 2008, forlod folk arbejdsmarkedet i hobetal, og der begyndte at opstå mangel på kvalificeret arbejdskraft. Det var det samme under ‘the Great Enlightenment’ efter Covid - 56 % af respondenterne var på jobjagt i 2021."
Ledere bør have hyppige samtaler med medarbejderne og udvikle interne muligheder for talenter, der har signaleret et ønske om at få nye færdigheder. Virksomheder kan også tilbyde coaching og omskolingsinitiativer for at opkvalificere medarbejdere og lukke huller. Det vil også øge fastholdelsen af medarbejdere og reducere behovet for at rekruttere.
at tage hensyn til alle kolleger er afgørende for at opbygge en tilfreds arbejdsstyrke
Mangfoldighed var en prioritet for medarbejderne tilbage i 2015, hvor 87% sagde, at de værdsatte det på arbejdspladsen. Alligevel rapporterede mindre end halvdelen i 2018, at deres arbejdsgiver havde en politik for mangfoldighed/inklusion. Tingene har ændret sig meget siden da, og virksomheder i dag er i stigende grad opmærksomme på ikke bare den etiske nødvendighed af at gøre det rigtige, men også de økonomiske og konkurrencemæssige fordele, der følger med.
Hvorfor skal virksomheder fokusere på at skabe et fair og mangfoldigt arbejdsmiljø?
"I løbet af de 20 år, Workmonitoren har eksisteret, er der en konstant tendens til, at succesfulde virksomheder er dem med en mangfoldig arbejdsstyrke. De leverer ofte mere innovation og bedre økonomiske resultater. Men ikke kun det, en mangfoldig arbejdsstyrke er også vigtig for at tiltrække talenter, idet jobsøgende vurderer virksomheder og jobtilbud ud fra deres styrker på dette område. At skabe et retfærdigt og mangfoldigt miljø er ikke bare rart at have, men et must. Virksomheder, der tilbyder et sådant miljø og en sådan kultur, er typisk bedre til at håndtere problemer som manglende kompetencer og nedslidning - noget, de fleste ledere og bestyrelser ønsker."
teknologiske fremskridt kan være både gavnlige og udfordrende for medarbejderne
Teknologi udløser en "altid online"-kultur for nogle, men at imødekomme medarbejdernes ønsker om mere træning og uddannelse betyder, er der større sandsynlighed for, at teknologien bliver omfavnet.
I 2014 så omkring tre fjerdedele af respondenterne i undersøgelsen teknologi som en mulighed, men i 2016 mente næsten 70 %, at der var behov for mere uddannelse for at kunne følge med digitaliseringen af deres job. I 2020 mente næsten 80%, at de havde både det udstyr og den teknologi, der skulle til for at tilpasse sig digitaliseringen, og alligevel kæmpede 40% stadig med at lære de nødvendige nye færdigheder til den digitale tidsalder. For at mindske usikkerheden omkring ny teknologi bør virksomhederne være tydelige omkring de teknologiske forventninger til deres teams og hjælpe med at facilitere den nødvendige uddannelse.
Uddannelse og coaching kan også bruges til at flytte dygtige medarbejdere til nye roller eller opkvalificere medarbejdere for at lukke huller i deres færdigheder.
Hvordan kan du hjælpe dine kolleger med at følge med i nye teknologier?
"Nye teknologier kan vække mange følelser hos medarbejderne, fra begejstring til bekymring. Det er vigtigt at vise medfølelse i disse situationer. Og hvis du hjælper dem med at forstå, hvorfor nye teknologier er nødvendige, kan du skille dig ud ved at levere enestående service. Ved at tilbyde den rette træning kan du hjælpe dine kolleger med at omfavne fremskridtene."
et stigende ønske om fleksibilitet kan også gavne arbejdsgiverne
Arbejdstagere har i årevis signaleret deres ønske om mere fleksibilitet. Generation Z begyndte at træde ind på arbejdsmarkedet omkring 2014, og de forventer mere fleksibilitet fra arbejdsgiverne end tidligere generationer.
Denne tendens til at ønske mere fleksibilitet er kun blevet større med tiden, men i 2018 var arbejdsgiverne stadig tilbageholdende med at tilbyde hjemmearbejde eller fleksible arbejdstider.
Sidste år var trivsel, velvære, balance mellem arbejde og fritid og fleksibilitet arbejdstagernes topprioriteter, og 56% af Gen Z og 55% af Millennials var villige til at sige deres job op, hvis det forhindrede dem i at nyde livet, sammenlignet med 38% af Baby Boomers. Effekten af Covid-19's indvirkning, som udløste den "store opvågnen," har betydet, at virksomheder er mere fleksible end nogensinde før, og dette er gensidigt gavnligt.
fremtidige trends
Hvis tendenserne fra 2023 fortsætter, vil stabilitet og fleksibilitet være de to buzzwords i de kommende år, hvor virksomheder med kvalifikationsmangler vil tiltrække de dygtigste og bedste med karrierer, der imødekommer de enkelte medarbejderes behov.
Hvilke trends forventer du at se dukke op og tage form i den kommende år?
''Arbejdsgivere vil behandle deres medarbejdere mere end nogensinde som kunder og tilbyde skræddersyede pakker, der giver medarbejderne mulighed for at vælge mellem muligheder, der passer dem og giver flest fordele. Men en ting, der ikke ser ud til at ændre sig, er, at ledere ved at lytte til og forstå deres medarbejderes behov altid kan holde styr på, hvad det er, deres teams ønsker, og hvordan de kan levere det."
Randstad Workmonitor blev lanceret i 2003 og dækker nu 34 markeder i Europa, Asien og Stillehavsområdet samt Nord- og Sydamerika. Studiet undersøger og måler forskellen mellem, hvad den globale arbejdsstyrke faktisk oplever, og hvad de gerne vil opleve, og følger, hvordan dette ændrer sig over tid.