employee life cycle: fra ansættelse til pensionering.

Den såkaldte `employee life cycle model´ repræsenterer den rejse, dine medarbejdere tager fra det øjeblik, de kommer i kontakt med dit brand, til det øjeblik, de forlader din organisation.

At forstå medarbejdernes livscyklus er afgørende for at skabe en effektiv strategi for medarbejderoplevelser. Ved at dissekere de forskellige øjeblikke, der former din medarbejders oplevelse, kan du begynde at identificere "oplevelseshuller" og skabe strategier til at lukke dem. En solid forståelse af de systemer, der understøtter dine rammer, vil hjælpe dig med at afbøde bias på hvert trin og identificere ikke-inkluderende praksis.

I denne artikel vil vi dykke ned i de faser, der udgør medarbejderens livscyklus, og udforske vigtigheden af hvert trin.

forståelse af medarbejdernes livscyklusfaser

Medarbejderlivscyklusmodellen består normalt af syv faser, der starter med tiltrækning og slutter med pensionering eller opsigelse. Selvom dette kan variere afhængigt af din specifikke virksomhed, er følgende generelt anerkendt som standarden for en employee life cycle model:

1. tiltrækningskraft 

Medarbejderoplevelsen begynder længe før medarbejderens første dag på jobbet. Den første kontakt skabes typisk gennem jobopslag, anbefalinger eller opslag på sociale medier. Det primære mål er at fange deres interesse og skabe et positivt førstehåndsindtryk.

For at få succes i denne fase er det vigtigt at skrive et engagerende jobopslag, der indeholder følgende elementer:

• præcis beskrivelse: Dit jobopslag skal give et præcist billede af stillingen, og hvordan det er at arbejde for virksomheden.
• inkluderende sprog: Jobopslag bør være fri for diskriminerende eller ekskluderende sprogbrug. Sørg f.eks. for at bruge kønsneutrale termer i alle jobopslag.
• multi-kanal strategier: En strategi med fokus på flere kanaler til kandidattiltrækning kan udvide rækkevidden af dit jobopslag og øge din talentmasse betydeligt.  

Hvordan din organisation positionerer sig i tiltrækningsfasen, har en direkte indflydelse på dit ansættelsesresultat. Det gør det vigtigt at opbygge et stærkt employer brand. Dit brand bør indeholde elementer af din virksomheds vigtigste mission og mål, så det vækker genklang hos nutidens medarbejdere.

2. ansøgning

Når du har fanget potentielle kandidaters opmærksomhed, er det næste skridt at overbevise dem om at søge dine ledige stillinger. Der er flere trin i denne fase af medarbejderrejsen, herunder:

• ansøgning: Det formelle dokument eller den onlineformular, som personer indsender for at udtrykke deres interesse for et job eller en stilling. 
• screening af kandidater: Dette trin involverer gennemgang af CV'er og evaluering af jobansøgere for at afgøre deres egnethed til en bestemt stilling.
• test til vurdering af færdigheder: De skræddersyede evalueringer, du kan bruge til at måle en persons evne til at udføre en bestemt opgave.
• interview: Den strukturerede samtale mellem arbejdsgiveren og ansøgeren, der har til formål at afgøre, om kandidaten har de nødvendige færdigheder, kvalifikationer og passer til stillingen. 
• baggrunds- og referencetjek:  Et baggrundstjek er en grundig undersøgelse af en kandidats historie, som kan omfatte verificering af deres identitet, kontrol af eventuelle straffeattester eller gennemgang af deres ansættelses- og uddannelseshistorie. På den anden side indebærer referencetjek at kontakte kandidatens tidligere arbejdsgivere, kolleger og andre professionelle kontakter for at indsamle feedback om deres præstationer, arbejdsmoral og interpersonelle færdigheder.
• beslutning og jobtilbud: I denne fase er en kandidat blevet valgt, og et ansættelsestilbud er blevet givet.

3. onboarding

Onboardingfasen løber fra det tidspunkt, hvor en kandidat accepterer jobtilbuddet, til kandidaten er helt assimileret i sin rolle. Nyansatte er typisk spændte på at begynde i deres nye job. Dette er din chance for at bygge videre på denne begejstring ved at introducere medarbejderen til din virksomheds værdier og mission.

Desværre mener 88% af medarbejderne, at deres arbejdsgivere har gjort et dårligt stykke arbejde med onboarding-processen. Det er en forspildt chance for mange arbejdsgivere. For at undgå dette problem er det afgørende at implementere en veltilrettelagt onboarding-proces, der giver de nyansatte god tid til at indfinde sig i virksomhedskulturen og deres respektive roller. Derudover bør en vellykket onboardingproces indeholde disse byggesten:  

• skab forbindelse: vejledning om opbygning af gode relationer og netværk, der kan give karrieresucces
• kultur: giv en følelse af fællesskab ved at uddanne i organisationens værdier, overbevisninger, mål, mission og adfærd.
• afklaring: tag dig tid til at sikre, at medarbejderne forstår deres nye job og de tilhørende forventninger
• compliance: sørg for, at nye medarbejdere forstår grundlæggende juridiske og politiske regler og bestemmelser

4. udvikling og vækst

Vores 2023 Employer Brand Rapport viser, at 73% af de globale arbejdstagere anser karriereudvikling for meget vigtig, og det er stadig en af de vigtigste drivkræfter for jobsøgende. Den barske virkelighed er, at hvis du ikke tilbyder rigelig uddannelse og avancementsmuligheder i din organisation, vil mange af dine bedste medarbejdere forlade dig.

Et omfattende uddannelses- og udviklingsprogram kan forhindre dette ved at opmuntre dine medarbejdere til at udvikle deres karriere i din virksomhed. Et veldesignet trænings- og udviklingsprogram bør være:

• gennemsigtigt
• retfærdigt og upartisk
• gældende for hele virksomheden
• struktureret

En uddannelses- og udviklingsplan med disse hovedkomponenter gør det muligt for medarbejderne at se en klar vej til avancement, hvilket kan forbedre medarbejderoplevelsen. 

5. præstationsstyring og feedback

Det første, du måske tænker på, når du overvejer performance management og feedback, er de årlige præstationssamtaler. Hvis din virksomhed udelukkende er afhængig af disse samtaler til at guide dine medarbejdere gennem deres livscyklus, er der risiko for højere personaleomsætning. En nylig undersøgelse blandt amerikanske medarbejdere viser, at 92% ønsker feedback mere end én gang om året.

Forestil dig, at du har arbejdet et år i en virksomhed, og så finder du ud af ved den årlige medarbejderudviklingssamtale, at du har gjort noget forkert. Men ingen har fortalt dig det, eller du har aldrig klart forstået forventningerne til jobbet. Det er let at se, hvor frustrerende det kan være for dine medarbejdere.

Heldigvis gør nutidens teknologi det lettere end nogensinde at give både feedback og anerkendelse til medarbejderne. I stedet for at vente et helt år med at give dine medarbejdere den feedback, de har brug for, giver denne teknologi dine teams mulighed for at give øjeblikkelig feedback og anerkendelse. Øjeblikkelig feedback giver dine ledere mulighed for hurtigt at rette op på forkert eller negativ adfærd og samtidig belønne positive præstationer.

Hyppig performance management er dog kun effektiv, hvis feedbacken er meningsfuld, upartisk og engagerende. Ellers kan feedbacken give bagslag og efterlade dine medarbejdere endnu mere frustrerede. Derfor er det vigtigt at uddanne lederne i performance management, feedback og anerkendelse.

6. fastholdelse og engagement

Fastholdelse og engagement går hånd i hånd. Det kan være næsten umuligt at opretholde høje fastholdelsesrater uden også at fokusere på medarbejderengagement. Derfor handler denne fase af medarbejdernes livscyklus om at udvikle strategier for at opmuntre medarbejderne til at blive i din virksomhed. Nogle af disse strategier kan f.eks. omfatte: 

• kommunikation: Effektiv kommunikation er en kernekomponent i medarbejderengagement. Uden åben og gennemsigtig kommunikation kan det faktisk være svært at opbygge tillid mellem arbejdsgivere og deres medarbejdere. For at forbedre kommunikationen kan du overveje at holde regelmæssige møder i hele virksomheden for at dele organisationens mål og resultater.
• stærke ledere: Ledere i virksomheden, særligt de nærmeste chefer, spiller en afgørende rolle i udviklingen af en kultur præget af engagement. Det er afgørende at skabe en proces, der sikrer, at de rigtige medarbejdere bliver placeret i de rigtige lederstillinger.
• medarbejderanerkendelse: I årevis har undersøgelser vist en stærk sammenhæng mellem medarbejderanerkendelse og engagement på arbejdspladsen. Hvis medarbejderanerkendelse skal spille en afgørende rolle for at øge medarbejderengagementet, skal du udvikle, implementere og evaluere et omfattende program for medarbejderanerkendelse, der er målrettet medarbejdere på alle niveauer i virksomheden. 

7. exit og offboarding

Du kunne måske tro, at når en medarbejder opsiger sin stilling, er medarbejderrejsen ikke længere vigtig. Intet kunne være længere fra sandheden. Uanset om opsigelsen sker i på god fod eller ej, kan det få alvorlige konsekvenser, hvordan du håndterer medarbejderens sidste par dage.

For det første bliver medarbejderen måske ikke glad i sin nye rolle. Hvis vedkommende var en god medarbejder, kan det være en fordel for din virksomhed at genansætte ham eller hende. For det andet kan medarbejderen stadig være en kunde, afhængigt af din branche. En negativ exit-proces kan betyde, at du også mister denne medarbejder som kunde. For det tredje er det blevet meget mere almindeligt for virksomheder at danne et alumnenetværk for at udvide deres kandidatpulje.

Endelig har tidligere medarbejdere altid mulighed for at skrive anmeldelser på en række sider, hvor de beskriver deres oplevelse om virksomheden. Undersøgelser viser, at en ud af tre kandidater har afvist jobtilbud på grund af dårlige anmeldelser online. Bare én dårlig anmeldelse kan sætte dine rekrutteringsindsatser på spil.

Hovedformålet med offboarding-processen er at sikre en gnidningsfri afslutning for medarbejderen ved at give medarbejderen alle de oplysninger, de har brug for, herunder en kontaktperson til eventuelle opfølgende spørgsmål. Du kan også benytte lejligheden til at få et indblik i, hvorfor medarbejderen forlader virksomheden. Mens exit-undersøgelser helt sikkert kan hjælpe dig med at indsamle masser af information, kan individuelle exit-interviews hjælpe dig med at adressere nogle af disse problemer og reducere risikoen for yderligere medarbejderafgange.