fra interview til exit: hvordan er din kandidatoplevelse?

Kandidatoplevelsen er afgørende i mødet mellem jobsøger og arbejdsgiver. Tidligere var det ikke så vigtigt, men nu anses denne rejse for at være en essentiel del af arbejdsgiverens image og hele employer brand-strategien.

Det handler om alt lige fra at have en gennemsigtig og troværdig online tilstedeværelse til at skrive præcise jobbeskrivelser og skabe en indbydende onboarding-oplevelse, når nye ansatte starter - hvert trin bør understøtte virksomhedens kultur og værdier og vise vigtigheden af hver enkelt kandidat.

Når arbejdsgivere gør det rigtigt, kan de høste langsigtede fordele, uanset om de ansætter kandidaten eller ej. Denne artikel udforsker de kritiske elementer, organisationer bør overveje, når de undersøger deres kandidatoplevelse, samtidig med at den giver gode råd til, hvordan du kan forbedre oplevelsen for kandidaterne.

hvad er kandidatoplevelsen?

Kandidatoplevelsen defineres som de følelser og opfattelser, en ansøger har, mens de bevæger sig gennem rekrutteringsprocessen, fra tiltrækning til oplæring. Når arbejdsgivere leverer en positiv kandidatoplevelse, kan det omdanne en ansøger til en ny medarbejder og en ny medarbejder til en loyal medarbejder.

Kandidatoplevelsen omfatter flere faser.

• tiltrækningsfasen: Dette er den fase, hvor du bruger marketingtaktikker til at få potentielle kandidaters opmærksomhed. Det er afgørende at udvikle jobannoncer og opslag på sociale medier, der er præcise, engagerende og skræddersyede til at vække interesse hos din målgruppe.
• ansøgningsprocessen: Ansøgningsprocessen starter, når en kandidat beslutter sig for at søge en af jeres ledige stillinger. Det er vigtigt at holde denne proces så kort og præcis som muligt og kun anmode om de oplysninger, du har brug for til at træffe informerede ansættelsesbeslutninger.
• udvælgelse af kandidater: Dette kan være et af de sværeste, men også vigtigste aspekter af ansættelsesprocessen. På den ene side ønsker du at skabe effektive strategier til at afgøre, hvilke kandidater der er de bedste for din virksomhed. På den anden side er du nødt til at sikre, at du stadig giver kandidaterne en positiv og engagerende proces. Dette trin kan omfatte aktiviteter som screening, vurdering af færdigheder og interviews.
• onboarding: I denne fase overgår kandidaterne til at blive nyansatte. Det er nu, du skal give dine nye medarbejdere en varm velkomst og hjælpe dem med at blive fortrolige med virksomhedens politikker og det aktuelle job.

hvorfor er kandidatoplevelsen vigtig?

Selvom der er uenighed om, hvorvidt det nuværende kandidatdrevne marked er ved at vende tilbage til et arbejdsgiverdrevet marked, gør den voksende kvalifikationskløft det stadig til en prioritet for de fleste arbejdsgivere at erhverve og fastholde toptalenter.  

For at få succes og tiltrække de bedste kandidater, skal din virksomhed imponere sine kandidater på hvert enkelt trin i kandidatoplevelsen.

Når virksomheder ikke lever op til kravene, kan de få et ry som uattraktive arbejdsgivere. Da stort set alle ansøgere har adgang til sociale medier og online anmeldelsesplatforme, vil virksomheder, der forsømmer kandidatoplevelsen, sandsynligvis høre om det på en meget offentlig måde. Bare én dårlig anmeldelse kan hæmme din rekrutteringsindsats betydeligt.

Hvis kandidaten bliver til en medarbejder, kan en negativ medarbejderoplevelse resultere i højere personaleomsætning og øgede rekrutteringsomkostninger og påvirke din virksomheds overordnede succes. På den anden side kan virksomheder, der fokuserer på at opbygge en positiv medarbejderoplevelse, øge motivationen på arbejdspladsen, øge produktiviteten og opnå højere kundetilfredshed.

kandidatoplevelsen i tal

Har du brug for flere beviser på, at kandidatoplevelsen er vigtigere i dag end nogensinde før? Her er nogle statistikker om kandidatoplevelsen, der kan overbevise dig.

• 82% af kandidaterne undersøger en virksomhed, før de afslutter ansøgningsprocessen.
• 48% af jobsøgerne bruger jobsites til at finde jobmuligheder, mens 34% bruger sociale medier. 
• 60% af jobsøgende gennemfører aldrig ansøgningsprocessen, især hvis den er lang og besværlig.
• 34% af ansøgerne fik ikke svar inden for 60 dage, og kun 7% sagde, at de fik besked om, at de ikke havde fået jobbet.
• 78% af arbejdsgiverne mener, at de gør et godt stykke arbejde med at kommunikere med kandidaterne, sammenlignet med kun 47% af jobsøgerne.
• 83% af jobsøgerne siger, at arbejdsgiverne kan forbedre kandidatoplevelsen ved at give klare tidslinjer for rekrutteringsprocessen.

hvad skaber en god kandidatoplevelse?

Før du kan skabe en positiv kandidatoplevelse for dine ansøgere, skal du først forstå, hvordan en god oplevelse ser ud. Nedenfor ser vi på de vigtigste elementer, som enhver god kandidatoplevelse bør indeholde.

kommunikation

Kommunikation er et af de vigtigste aspekter af kandidatoplevelsen. Heldigvis kan nutidens teknologi gøre det lettere end nogensinde før at holde kontakten med dine kandidater. At sende beskeder til kandidaterne om ansøgningens status kan gøre meget for at give dem en positiv oplevelse.

nøjagtige jobbeskrivelser

Der er ikke noget, der kan skade oplevelsen af en nyansat mere end unøjagtige og ufuldstændige jobbeskrivelser. Det tager kun et par uger for dine nyansatte at indse, at jobbet ikke svarer til deres forventninger. Dette fejltrin kan ødelægge tilliden hos dine nyeste medarbejdere, skade dit employer brand og øge risikoen for, at nye medarbejdere forlader virksomheden.  

nem ansøgningsproces

Da 6 ud af 10 ansøgere aldrig gennemfører ansøgningsprocessen, er det vigtigt at skabe en problemfri proces. Det skal være nemt for kandidaterne at indsende deres ansøgninger og al nødvendig dokumentation. Overvej kun at bede om de grundlæggende oplysninger under den indledende ansøgningsproces og så følge op med yderligere anmodninger senere, hvis det er nødvendigt. Denne taktik kan gøre det lettere og mindre frustrerende at gennemføre ansøgningsprocessen.   

klar tidslinje

Et af de mest frustrerende aspekter af rekrutteringsprocessen for kandidaterne er ikke at vide, hvad de kan forvente. De fleste arbejdsgivere lader kandidaterne i stikken, så de ikke ved, hvornår de får svar, hvis de nogensinde får det. At skabe en klar tidslinje for ansættelsesprocessen kan hjælpe med at reducere noget af den angst, kandidaterne føler i forbindelse med rekrutteringsprocessen.

positiv jobsamtale

Set fra kandidatens synspunkt kan jobsamtalen være den mest stressende del af ansættelsesprocessen. Afhængigt af hvordan du håndterer denne proces, kan kandidaten gå fra samtalen med en positiv eller negativ opfattelse af din organisation. Sørg for, at dine ansættende ledere får træning i, hvordan de skal gennemføre interviews med potentielle kandidater. Samtalen er det rette tidspunkt til at lære kandidaten bedre at kende og give kandidaten en bedre forståelse af virksomhedskulturen og rollen.

meningsfuld feedback

Alt for ofte vælger arbejdsgivere deres topkandidat og glemmer resten. Faktisk er det kun 7 % af kandidaterne, der bliver ringet op af en rekrutteringsmedarbejder eller en ansættende leder, fordi de har fået afslag. Det er en fejl, som kandidaterne lægger mærke til. Kandidater, der ikke bliver valgt, vil stadig gerne føle sig værdsat, og at det ikke var spild af tid at søge stillingen. En simpel note til disse kandidater, der forklarer, at de ikke fik jobbet, men at du vil huske dem til fremtidige stillinger, eller hvordan de kan søge andre stillinger, kan give kandidaten en positiv oplevelse.

feedback til kandidater

Gå ikke glip af chancen for at få feedback fra kandidaterne baseret på deres oplevelse af rekrutteringsprocessen. Selvom ikke alle kandidater vil give feedback, bør du stadig sende spørgeskemaer ud til kandidaterne. Denne feedback kan hjælpe dig med at afgøre, hvor du gør det godt, og hvor du har brug for at foretage justeringer.  

gode råd til kandidatoplevelsen

I dag er det umuligt at have en succesfuld virksomhed uden at tilbyde en fremragende kandidatoplevelse. Hvis du er interesseret i at skabe en mere positiv oplevelse for dine ansøgere, får du her nogle best practices og konkrete tips, du kan følge.

1. vær åben om negative aspekter ved stillingen.

Det lyder måske kontraintuitivt for nogle rekrutteringsfolk, men ved at være åben om selv de mest negative eller udfordrende aspekter af et job, fremstår du som en gennemsigtig og ærlig virksomhed, hvilket er attraktivt for kandidater.

Desuden sikrer et klart billede af en stilling, at ansøgerne er velinformerede, før de søger, og det sparer de ansættende ledere tid i den sidste del af gennemgangen og onboarding-processen. Dette trin giver dig også mulighed for bedre at ansætte i forhold til jobbet og virksomheden, hvilket kan forbedre fastholdelsesgraden for nyansatte.

2. sæt dig i kandidatens sted

Alt for ofte er virksomheder afkoblet fra deres kandidater. I stedet for at forholde sig til de mennesker, der søger ledige stillinger, ser virksomhederne sig selv som adskilt (i bedste fald) eller hævet over (i værste fald) de kandidater, de håber at få ombord.

Desværre er det en næsten sikker måde at skabe en negativ kandidatoplevelse på.

I stedet skal arbejdsgivere arbejde hårdt på at relatere til deres kandidater. Hvis det var dig, der søgte et job i din virksomhed, hvordan ville du så gerne have, at ansøgningen var struktureret? Ville du gerne høre fra en ansættelsesansvarlig om status på din ansøgning? Hvordan ville din ideelle interviewproces se ud?

Når ansættende ledere og arbejdsgivere overvejer disse spørgsmål, bliver det straks lettere at skabe en positiv kandidatoplevelse, der giver virksomheden et fremragende omdømme.

3. giv feedback

Det kan være tidskrævende at give feedback til de kandidater, der ikke blev valgt, men det kan skabe en bedre oplevelse for disse ansøgere. Hvis kandidaten f.eks. manglede den erfaring, som nogle af de andre kandidater havde, kan du pænt fortælle kandidaten det. Du kan også opfordre dem til at søge igen, når de har fået mere erfaring. 

4. personliggør interviewprocessen

Jo mere personlig din virksomheds interviewproces kan være, jo bedre. Når ansøgere bliver mødt af en kold, upersonlig HR manager, der ikke ved noget om dem eller deres ambitioner, vil de blive afskrækket.

For at et interview skal være attraktivt for kandidater i dag, skal HR og ansættelsesansvarlige tage sig tid til at lære hver enkelt ansøger at kende, før de kommer ind til et møde. Ud over at gøre interviewet mere engagerende, giver det dig også mulighed for at give relevante oplysninger og sikre, at du træffer den rigtige ansættelsesbeslutning.

Det er også vigtigt at afsætte tid i slutningen af samtalen, så kandidaterne kan stille spørgsmål om jobbet og din virksomhed. Det kan føre til en bedre kandidatoplevelse og give bedre ansættelsesresultater.

5. opdater kandidater regelmæssigt

Forsinkelser i rekrutteringsprocessen kan have mange årsager. Hvis du ikke vil risikere at miste dine bedste kandidater og skade dit employer brand, skal du tage dig tid til at opdatere dine kandidater. Det kan hjælpe dem med at forstå, hvorfor de ikke har hørt fra dig, og muligvis forhindre dine konkurrenter i at stjæle dem. Men giv ikke kun kandidaterne besked om forsinkelser. Hold dem opdateret med positive og negative udviklinger, og beskriv ansættelsesprocessen og tidslinjen for dem. 

sådan måler du dine kandidaters oplevelse

At måle effekten af din kandidatoplevelse er afgørende for dens succes. Du skal aktivt vurdere og justere din rekrutteringsproces for at sikre, at du giver en positiv oplevelse. Du kan starte denne proces ved at foretage en komplet vurdering af din nuværende kandidatoplevelse eller tjekke online anmeldelser for at se, hvordan dine tidligere ansøgere opfatter din nuværende ansættelsesproces.

En af de bedste måder at måle din kandidatoplevelse på er gennem feedback fra ansøgerne. Send spørgeskemaer til dine kandidater med forskellige intervaller i ansættelsesprocessen. Sørg for at holde disse undersøgelser så korte som muligt, ellers risikerer du en lav gennemførelsesprocent. Du kan også bruge disse undersøgelser til at beregne en NPS-score fra kandidaterne.

Andre parametre, du kan bruge til at måle kandidatoplevelsen, omfatter gennemførelsesprocent for ansøgninger, procent for jobtilbud som accepteres og fastholdelsesprocent, både for nyansatte og på lang sigt.

Employer branding er afgørende for god ansættelse og onboarding på det nuværende arbejdsmarked. Jo hurtigere din virksomhed kan tage en aktiv tilgang til at forbedre og styrke ansøgeroplevelsen, jo mere attraktiv vil du være for toptalenter i alle brancher.