brug data til at udarbejde en effektiv rekrutteringsproces ved stor efterspørgsel.

De aktuelle udfordringer på arbejdsmarkedet, herunder øget udskiftning, en voksende mangel på kvalifikationer og den fortsatte mangel på arbejdskraft, har påvirket næsten alle brancher i hele verden. De arbejdsgivere, der har et stort behov for store mængder arbejdskraft, f.eks. fremstillingsvirksomheder, callcentre, store detailhandlere og lager- og logistikvirksomheder, er blevet særligt hårdt ramt af kompetencemæssige udfordringer.

Disse arbejdsgivere skal ofte besætte et stort antal stillinger på kort tid uden at gå på kompromis med kvaliteten. Hvis disse stillinger ikke besættes, kan det resultere i dyre produktionsforsinkelser, flere sikkerhedsovertrædelser og lavere produktkvalitet. På et tidspunkt, hvor mange virksomheder stadig arbejder på at komme sig efter pandemien, forsøger de fleste arbejdsgivere at begrænse omkostningerne – ikke at øge dem.

Takket være udviklingen af computerteknologi, herunder AI og machine learning, har organisationer adgang til et væld af data, der, når de analyseres korrekt, kan forbedre rekrutteringsprocessen, især for arbejdsgivere med behov for mange nye medarbejdere. Denne strategi kaldes People Analytics, og den kan  være med til at sikre, at din rekrutterings- og generelle forretningsindsats arbejder sammen og dermed skaber bedre ansættelsesresultater.

Læs videre for at finde ud af, hvad People Analytics er, og hvordan det kan give din virksomhed mulighed for at skabe en effektiv rekrutteringsproces, der gør det muligt for dig at tiltrække og fastholde de kandidater, du har brug for på et yderst konkurrencepræget arbejdsmarked.

brug styrken fra data

Der er stor sandsynlighed for, at din virksomhed har indsamlet forskellige typer data om arbejdsstyrken i årevis. Desværre er disse data ikke særlig nyttige, hvis de ikke omdannes til brugbare resultater. Det er her, People Analytics. Denne metodologi tager disse store mængder data, analyserer dem og omdanner dem til indsigter i arbejdspladsen i realtid. Til gengæld kan din virksomhed bruge disse indsigter til at træffe forretningsbeslutninger vedrørende rekruttering og den samlede forvaltning af arbejdsstyrken på et velinformeret grundlag.

People Analytics er, sammen med værdifulde undergrupper, såsom HR Analytics og Talent Analytics, især fordelagtig for virksomheder med et behov for mange nye medarbejdere. Nogle af disse fordele omfatter:

• evnen til at skaffe kandidater af høj kvalitet
• fremskynder ansættelsesprocessen
• reducerer de samlede rekrutteringsomkostninger
• øger antallet af talenter, der fastholdes
• øger medarbejdernes engagement
• øger produktivitetsgraden
• forbedrer bemandingsplanlægningen

sådan anvender du people analytics til rekruttering af et stort antal medarbejdere

Softwareprogrammer til People Analytics er ideelle til arbejdsgivere i alle størrelser og brancher. Disse værktøjer er dog særligt nyttige til forbedring af kvaliteten af ansættelser og time-to-fill rates, der er kritiske mål for arbejdsgivere med en stor efterspørgsel efter medarbejdere. Her er nogle tips til, hvordan People Analytics, og særligt Talent Analytics, kan inkorporeres i en strategi for rekruttering af et stort antal medarbejdere.

opstil mål og målsætninger

Det første skridt i enhver forretningsstrategi er at opstille klare mål og objectives. Med HR Analytics er det typisk HR-afdelingen, der håndterer denne proces med lidt eller intet input fra virksomhedens ledere. Med People Analytics er det anderledes. Da formålet er at få indsigt i hele virksomheden og ikke kun i HR-data, er det afgørende, at virksomhedens ledere, HR-team og mellemledere alle deltager i fastsættelsen af mål og målsætninger. Dette trin kræver et højt kommunikationsniveau med hensyn til, hvilke data der skal indsamles, hvem der har adgang til disse data, og hvordan resultaterne skal leveres.

Husk, at People Analytics handler om at forstå “hvorfor” eller “hvordan” i forhold til en udfordring. Så i stedet for at sætte et grundlæggende mål, f.eks. at følge personaleomsætningshastigheden, skal du grave lidt dybere og sætte dig et mål om at finde ud af, hvorfor personaleomsætningshastigheden stiger. Du behøver heller ikke at begrænse dine mål til kun at omfatte HR-mål. Du kan f.eks. sætte mål for at forudsige fremtidige medarbejderbehov og anslå de omkostninger, der er forbundet med at erhverve disse færdigheder.

fastlæg parametre for dataindsamling

Et af de første skridt, du bør tage, når du udvikler en strategi for People Analytics, er at fastsætte klare parametre for dataindsamling. Bestem præcis, hvilke typer data der kan indsamles, og hvilke typer data der er forbudt adgang til. Inddrag det juridiske team for at sikre, at dine dataindsamlings- og forvaltningsprocesser overholder alle ansættelseslove og regler om databeskyttelse, f.eks. GDPR i Europa.

Da People Analytics er en praksis, der omfatter hele virksomheden, kan flere personer end HR-teamet have brug for adgang til nogle eller alle datapunkter. Bestem helt fra starten, hvem der har adgang til hvilke oplysninger. Når du bruger dataanalyse i forbindelse med rekruttering, vil du sandsynligvis ønske at give i det mindste en vis dataadgang til alle parter, der er involveret i en hvilken som helst fase af rekrutteringsprocessen, herunder HR-teamet, virksomhedsledere og ansættende ledere.

Endelig skal du inddrage IT-teamet for at etablere sikkerhedsbeskyttelse af de data, du indsamler. Det sidste, du ønsker, er at få et databrud med dine medarbejderes oplysninger. Selv om nogle af de data, du indsamler, er virksomhedsdækkende og ikke individuelle medarbejderes personlige oplysninger, skal du stadig sørge for at følge datasikkerhedsprotokoller og begrænse adgangen til dem.

opbyg en databaseret kultur

For nogle virksomheder har rekrutteringsprocessen ikke ændret sig meget i de sidste par årtier, især hvad angår processen for samtaler og jobtilbud. Desværre tillader standardprocesser for jobsamtaler ofte, at interviewerens bias kan forvrænge resultaterne. Undersøgelser viser f.eks., at interviewerne har en tendens til at træffe en beslutning om en kandidat på under 7 minutter. Det er bestemt ikke nok tid til at afgøre, om kandidaten passer til jobbet.

Andre virksomheder anvender måske nogle typer analyser i udvælgelsesprocessen, f.eks. vurderinger forud for ansættelsen, men stoler stadig på deres mavefornemmelse, når de udvælger de rigtige kandidater. Selv om dette er en god start, kan People Analytics levere mere værdifulde indsigter, der kan hjælpe med at træffe ansættelsesbeslutninger på et informeret grundlag.

Derfor er det afgørende at opbygge en kultur med databaseret beslutningstagning. Alle, der er involveret i rekrutteringsprocessen fra start til slut, skal forstå værdien af People Analytics og dens formål i ansættelsesprocessen. Denne type datadrevet kultur er afgørende, når du skal ansætte et stort antal medarbejdere på kort tid. Derudover kan brugen af disse realtidsdata fjerne nogle af fordommene i rekrutteringsprocessen og give dine teams mulighed for at identificere de bedste kandidater til stillingerne.

erhverv de nødvendige analytiske færdigheder

Selv hvis du allerede har en strategi for HR-analyse på plads, er du nødt til at tilegne dig færdigheder, der er specifikke for People Analytics. Som nævnt ovenfor adskiller People Analytics sig fra HR Analytics både med hensyn til omfang og formål. For at opnå de bedst mulige resultater skal du have medarbejdere i dit HR-team, der forstår People Analytics og ved, hvordan de skal fortolke resultaterne og bruge dem til at forbedre rekrutteringsresultaterne.

Dette skridt betyder mere end at tage et kursus eller to i HR-analyse. Du vil have specialist med en People Analytics-certificering eller lignende uddannelse, f.eks. en SHRM People Analytics Specialty Credential eller en People Analytics for HR certification fra Human Capital Institute. Du kan få disse kompetencer gennem rekrutteringsindsatser eller ved at uddanne et eller flere medlemmer af dit HR-team. Hvis du vælger at rekruttere specialister med færdigheder inden for People Analytics, kan Randstad hjælpe dig med at finde de rette kandidater til din virksomhed.

Som arbejdsgiver med stor efterspørgsel efter medarbejdere har du sandsynligvis brug for mere end de analytiske evner, som et computerprogram kan tilbyde. I stedet har du brug for interne talenter, der forstår at omdanne de data, du indsamler, til analytiske resultater, og som kan præsentere disse resultater i et brugervenligt format, f.eks. i form af rapporter eller diagrammer. Du har ikke nødvendigvis brug for en statistiker, men du har brug for specialister med færdigheder i dataanalyse, som kan omdanne dine data til brugbare resultater.

investér i værktøjer til people analytics

For at en datadrevet strategi til talent acquisition kan blive en succes, skal du have de rigtige værktøjer til at indsamle, gemme, administrere og analysere data om arbejdsstyrken.

For det første har du brug for en række værktøjer til at finde kandidatdata. Du kan f.eks. bruge oplysninger fra kandidaternes ansøgninger og CV'er, forskellige medarbejderundersøgelser, medarbejdernes præstationsvurderinger, vurderinger forud for ansættelsen og registreringer af fremmøde. Du ønsker at tracke disse oplysninger for såvel de enkelte medarbejdere og kandidater som for virksomheden som helhed for at opnå bedre resultater. Platforme som HRIS-software (Human Resource Information Systems) er et godt sted at gemme denne type oplysninger.

Du har også brug for indsigt udefra, f.eks. tendenser om arbejdstagere i din specifikke branche og i dit geografiske område. Du skal muligvis bruge en tredjepartsleverandør til at indsamle disse oplysninger. Hos Randstad indsamler vi f.eks. en lang række data om medarbejdernes forventninger, adfærd og motivationsfaktorer samt og trends og tendenser i branchen. Derudover har du brug for en måde, hvorpå du kan indarbejde forretningsdata, f.eks. finansielle data.

Indsamling af arbejdstagernes datapunkter er kun det første skridt. Du har også brug for en måde, hvorpå du kan omdanne disse data til brugbar analytisk indsigt. Mange HRIS-platforme tilbyder begrænsede analysemuligheder. Selv om dette er et godt sted at starte, har du måske et ønske om at øge dine muligheder for People Analytics ved at bruge både ML- og AI-teknologi til at levere præcise og forudsigelige analyser.  

Som arbejdsgiver til et stort antal medarbejdere kan det måske være en ide at ansætte tekniske medarbejdere, der er dygtige til statistiske data, metodologi, formler og datalogi. Dermed vil du ikke være begrænset til det, din HRIS-software tilbyder, og det vil give din virksomhed mulighed for at skræddersy strategier for People Analytics til at opfylde din virksomheds unikke behov samt mulighed for at ændre denne strategi, efterhånden som virksomhedens behov ændrer sig.

prioritér ”tech and touch”

Analysedata i forbindelse med ansættelse af medarbejdere kan være et effektivt redskab i rekrutteringsprocessen, men de kan ikke erstatte det menneskelige element. Det er afgørende, at du ikke glemmer det faktum, at kandidater er mere end blot data og statistikker. Den gode nyhed er, at kombinationen af "tech and touch" kan skabe gode resultater i forbindelse med sourcing, tiltrækning og onboarding af kandidater.

Lønnen er f.eks. den største motivationsfaktor for arbejdstagere til at skifte job. Det betyder dog ikke, at alle kandidater, som du giver et jobtilbud, vil prioritere lønnen som den vigtigste del af mulige personalegoder. Nogle medarbejdere kan sætte større pris på andre fordele, f.eks. fleksible mødetider eller wellness-ydelser. Det er vigtigt, at du ser hver enkelt kandidat som et unikt individ, så du bedre kan forstå deres behov og forventninger. På den måde kan du fremhæve de fordele, der virkelig betyder noget, og lokke dem til at acceptere jobtilbuddet.

samarbejd med en en ekstern HR-partner

Vi forstår de medarbejderudfordringer, som virksomheder står over for i dag, især virksomheder med stor efterspørgsel. For at afhjælpe nogle af disse stressfaktorer tilbyder Randstad end-to-end rekrutteringsløsninger, herunder sourcing, rekruttering, onboarding, uddannelse og bemandingsplanlægning. Som altid kan vores Randstad Inhouse Services tilpasses fuldstændigt, så du kan bestemme præcis, hvilke aspekter af rekrutteringsprocessen du ønsker, at vi skal håndtere, og hvilke dele du ønsker at varetage internt.

Når vi kombinerer dine virksomhedsdata med vores indsigt i medarbejderne, kan vi hjælpe dig med at skabe en rekrutteringsproces, der gør det muligt for dig at identificere, tiltrække, engagere og ansætte dygtige kandidater, der passer godt til dit team. Takket være vores store forhåndsscreenedee kandidatpulje kan vi fremskynde ansættelsesprocessen for at sikre, at vagter bliver besat med kvalificerede kandidater.

Er du klar til at implementere en People Analytics-strategi i din virksomhed? Download vores trin for trin-guide til brug af data til opbygning af en rekrutteringsproces.