guide til løn og personalegoder for ansatte.

Med den nuværende mangel på arbejdskraft, der er forårsaget af en aldrende arbejdsstyrke, ændringer i medarbejdernes forventninger, “the great resignation” samt den voksende mangel på kvalifikationer, er virksomhederne i dag under et enormt pres for at tiltrække kvalificerede kandidater og fastholde de bedste talenter.

I årtier har vi vidst, at løn og personalegoder er stærke motivationsfaktorer for medarbejdere til at skifte job. Faktisk viser vores seneste Randstad Employer Brand Research, at 61 % af den globale arbejdsstyrke betragter løn og personalegoder som den vigtigste grund, når de skal vælge arbejdsgiver. Hvis din virksomhed skal forblive konkurrencedygtig nok til at tiltrække og fastholde de talenter, I har behov for, skal du sikre dig, at din virksomhed tilbyder en stærk lønpakke.

Læs videre for at få mere at vide om løn og personalegoder og få tips til at udarbejde en lønstrategi.

hvad er løn og personalegoder?

Grundlæggende omfatter løn og personalegoder en kombination af monetære og ikke-monetære belønninger, som arbejdsgiverne giver deres ansatte til gengæld for deres arbejde.

Når du tænker på aflønning, er det første, du kommer til at tænke på, sandsynligvis lønnen. Dette gælder også for jobsøgende. Faktisk er lønnen et centralt element i den samlede lønpakke, og det er typisk det første, som kandidaterne overvejer. Ifølge vores undersøgelser er lønnen også den vigtigste drivkraft for arbejdstagere, der skifter job.

Selv om det er rigtigt, at løn er en form for direkte betaling til medarbejderne til gengæld for deres arbejde, omfatter det mere end blot grundlønninger. Når vi tænker på løn, er der normalt to forskellige komponenter, herunder:

• faste lønsatser: Fast løn er den grundløn, der udbetales til medarbejderne, f.eks. en timeløn eller en lønsats. Der er tale om garanteret løn, som medarbejderne modtager hver uge, hver 14. dag eller hver måned.
• variabel løn: I modsætning til fast løn er variabel løn ikke nødvendigvis garanteret løn, men ofte baseret på de enkelte medarbejderes eller virksomhedens præstationer som helhed. Denne type løn er ikke baseret på en fast sats, men beregnes på baggrund af en række variabler, f.eks. præstationer og anciennitet. Eksempler på variabel løn omfatter drikkepenge, provision, overarbejdsbetaling, incitamentsbetaling, bonusser og medarbejderaktier.

Når du beregner en medarbejders samlede lønpakke, er det vigtigt at medtage hele det faste lønbeløb samt en anslået variabel lønsats. Denne opdeling giver medarbejdere og jobansøgere et klart billede af, hvor meget de kan forvente at tjene.

På den anden side er personalegoder indirekte betalinger. Ydelserne omfatter alle andre former for monetære og ikke-monetære belønninger, der gives til ansatte til gengæld for deres arbejde, herunder:

• pensionsordninger
• betalt fritid (herunder forældreorlov)
• tilskud til børnepasning, transport og hjemmekontor
• godtgørelse af undervisningsudgifter
• uddannelse af medarbejdere
• betalt frokostpause
• frokostordning
• helt eller delvist arbejdsgiverbetalte ydelser, f.eks. medlemskab af fitnesscentre
• syge- og tandforsikring

De ikke-finansielle belønninger bliver ofte glemt, men er også en vigtig del af  løn og medarbejderpakken, f.eks.:

• medarbejderanerkendelse
• en hybrid arbejdsmodel
• fleksible arbejdsmuligheder
• uddannelse på arbejdspladsen
• muligheder for frivilligt arbejde

Når du udarbejder en komplet lønpakke med medarbejderfordele, er det vigtigt at overveje en række forskellige faktorer, f.eks. din overordnede strategi, virksomhedens værdier, jeres EVP, og hvad dine nuværende og potentielle medarbejdere ønsker. Ved at træffe velovervejede beslutninger om, hvilke medarbejderfordele der skal indgå i din samlede lønpakke, kan din virksomhed positionere sig således, at den bliver bemærket af de kandidater, som I ønsker at ramme og samtidig får dine nuværende medarbejdere til at blive.

betydningen af en strategi for løn og personalegoder

Hvad gør løn og personalegoder så vigtige? For det første ønsker dine medarbejdere at blive betalt – de har brug for betalingen. 

For det andet udgør lønninger og personalegoder en stor procentdel af virksomhedens samlede budget. For de fleste virksomheder udgør lønomkostningerne mellem 15 % og 30 % af virksomhedens budget, men disse omkostninger kan være meget højere for nogle virksomheder. Derfor giver det absolut mening at have en strategi på plads for en udgift, der udgør næsten en tredjedel af budgettet.

Endelig er det ikke så let at udvikle en løn- og fordelspakke for medarbejderne, som det er blot at fastsætte lønnen og tilføje nogle fordele efterfølgende. Udviklingen af en samlet lønpakke kræver strategisk planlægning og kloge valg med hensyn til, hvilke personalegoder der bør og ikke bør indgå i forbindelse med lønnen. Hvis du forstår, hvilken indvirkning disse valg har på din organisation samt på dine nuværende og potentielle talenter, kan det hjælpe dig med at udvikle en løn og medarbejderpakke, der opfylder dine forretningsmål.

fordele ved at have en lønstrategi på plads

En strategisk aflønningsplan giver mange fordele, herunder:

en konkurrencefordel

En omfattende strategi for aflønning af medarbejdere kan give din virksomhed en konkurrencefordel ved at sikre, at den tilbyder de specifikke lønninger og fordele, som talenter i din branche ønsker. Hvis du kan fremhæve disse løn- og personalegoder på din karriereside og i dine stillingsopslag, kan du øge din virksomheds muligheder for at tiltrække og fastholde de bedste talenter.

opbygger loyalitet

En nylig undersøgelse viste, at 60 % af de arbejdstagere, der mener, at deres arbejdsgiver bekymrer sig om deres trivsel, planlægger at blive på deres nuværende arbejdsplads som minimum de næste to til tre år. Hvis du tilbyder dine medarbejdere de typer af medarbejderfordele, som de virkelig ønsker, kan det være med til at vise dem, at virksomheden bekymrer sig om dem. Med tiden kan denne følelse af omsorg opbygge loyalitet blandt dine medarbejdere og forbedre medarbejderfastholdelsesgraden.

øget produktivitet

Undersøgelser viser, at medarbejdere er 13 % mere produktive, når de er glade. Ved at skabe en løn- og fordelspakke, der fokuserer på medarbejdernes fysiske, mentale og økonomiske sundhed, kan du øge deres trivsel og dermed også produktiviteten.

tilgang til lønstrategien

En tilgang, du kan overveje, når du udvikler din lønstrategi, er at tage stilling til, om du ønsker at være:

• markedsførende: Dette er en aggressiv strategi, hvor arbejdsgiverne beslutter at fastsætte lønninger, der ligger over de normale markedssatser. Denne fremgangsmåde kan give din virksomhed en konkurrencefordel og gøre det lettere at skaffe talenter. Du kan også tilbyde færre personalegoder, da lønningerne er højere. Ulempen er, at højere lønninger betyder højere lønomkostninger.
• tilbageholdende: At være tilbageholdende i forhold til markedet betyder, at arbejdsgiverne fastsætter lønninger, der er lavere end de normale markedssatser. Denne metode er almindelig praksis blandt nonprofitorganisationer, som kan tiltrække arbejdskraft på grund af de velgørende ydelser, de leverer. Risikoen ved at sætte lønningerne for lavt er, at virksomheden kan få svært ved at tiltrække og fastholde medarbejdere. Med denne strategi er personalegoder som f.eks. fleksible arbejdstider og betalt fritid endnu vigtigere.
• imødekomme markedet: At leve op til markedsniveauet er den mest almindelige mulighed og kræver, at arbejdsgiverne fastsætter lønninger, der ligger tæt på markedsstandarderne. Ved at vælge denne mulighed kan din virksomhed opretholde konkurrencedygtige lønninger og samtidig holde sig inden for budgettet. Med denne type strategi bliver personalegoder et yderst nyttigt redskab til at tiltrække og fastholde talenter.

Husk på, at dette kun er én måde at se på din lønstrategi på. Det er også vigtigt at overveje, hvilken type virksomhed du ønsker at være, hvor meget du ønsker at differentiere dig fra konkurrenterne, og til hvilken pris. 

hvordan beregnes medarbejdernes løn og personalegoder?

Det første skridt i beregningen af lønnen for dine medarbejdere er at fastsætte et løninterval for hver stilling. Typisk baserer arbejdsgiverne deres lønintervaller på branchestandarder. De fleste arbejdsgivere bruger detaljerede lønundersøgelser til at identificere gennemsnitslønninger for deres respektive brancher.

Når lønintervallet er på plads, skal HR-teams beslutte, hvor den specifikke løn for hver enkelt medarbejder skal ligge inden for lønintervallet. Typisk vil arbejdsgiverne se på forskellige data, såsom specifikke arbejdsopgaver, anciennitet, krævede kvalifikationer og placering, når de skal træffe denne beslutning.

Personalegoder er lidt vanskeligere at beregne pr. ansat. I de fleste tilfælde lægger arbejdsgiverne blot alle omkostninger i forbindelse med ydelser sammen og dividerer dem med antallet af ansatte. Denne beregning kan tjene som et groft skøn til at bestemme de samlede lønomkostninger for hver enkelt medarbejder.

Det er vigtigt at have en konkurrencedygtig løn for at tiltrække og fastholde talenter. Der er dog mange andre fordele, som du kan tilbyde dine medarbejdere uden at øge dine lønomkostninger. For at hjælpe dig med denne proces har vi udarbejdet en liste over de 10 optimale personalegoder, der også er med til at øge medarbejderfastholdelsen.