hvad er de bedste strategier til fastholdelse af medarbejdere?

Når de dygtigste medarbejdere stopper, går det ud over hele teamet. Moralen falder, lederne må omfordele arbejdet, og produktiviteten kan falde - i hvert fald i et stykke tid.

Den globale mangel på arbejdskraft gør det meget svært for virksomhederne at finde kvalificerede medarbejdere og særligt besætte tekniske stillinger. I en situation, hvor det er vanskeligt at erstatte kvalificerede medarbejdere, er det klogt at gøre en ekstra indsats for at finde måder at fastholde kompetencerne på.

I dette indlæg vil vi se nærmere på personaleomsætning og undersøge, hvorfor nøglen til HR-succes er at fastholde medarbejdere i stedet for at udskifte dem. Endelig vil vi gennemgå tre metoder til at reducere personaleudskiftningen og fastholde højt kvalificerede medarbejdere.

Forbedret medarbejderfastholdelse er en vigtig HR-strategi for de fleste virksomheder. Den hjælper med at sikre, at virksomheden råder over uddannede og erfarne medarbejdere, så en stabil arbejdsgang kan opretholdes. Derudover har du brug for et stabilt arbejdsmiljø med dygtige medarbejdere, hvis du ønsker at modtage nye ordrer eller omstille din virksomhed ved hjælp af digitale og teknologiske innovationer.

fastholdelse af medarbejdere 101

Det gamle ordsprog "en fugl i hånden er bedre end ti på taget" er en perfekt beskrivelse, når det drejer sig om fastholdelse af medarbejdere. Ifølge tal fra Society for Human Resource Management kan en medarbejder i hånden være det samme værd som tre eller fire på taget, takket være omkostningerne i forbindelse med rekruttering og uddannelse.

Medmindre du har en uproduktiv eller uønsket medarbejder, er det derfor langt mere omkostningseffektivt at fastholde dine medarbejdere ved at hjælpe dem med at engagere sig på arbejdspladsen.

Derfor er det også vigtigt at implementere et strategisk program til fastholdelse af medarbejdere, særligt set i lyset af den store efterspørgsel efter arbejdskraft i fremstillingsindustrien verden over. Et eksempel på dette er en nylig Deloitte-undersøgelse, der rapporterede, at næsten 45 % af de amerikanske produktionsvirksomheder måtte sige nej til nye ordrer på grund af mangel på medarbejdere.

hvorfor du har brug for en strategi til fastholdelse af medarbejdere

Det er umuligt at forhindre alle i at forlade din virksomhed. Visse former for personaleudskiftning er uundgåelige: Folk går f.eks. på pension, flytter eller skifter til andre stillinger i din virksomhed. Andre beslutter sig for at skifte karriere eller forlade fuldtidsjobbet af familiemæssige årsager.

Men dygtige medarbejdere efterlader store tomrum – og med rekrutterings-, uddannelses- og onboardingsomkostninger er de dyre at erstatte. Desuden er det ikke altid let at finde kandidater med de rette kvalifikationer i logistik- og fremstillingssektoren, så det giver mening at forsøge at fastholde eksisterende medarbejdere i stedet for at finde nye. 

Fastholdelse indebærer mere end økonomiske udgifter. Når de bedst præsterende medarbejdere flytter, ændres den resterende dynamik i teamet. Dygtige medarbejdere motiverer deres kolleger, og når de forlader virksomheden, går produktiviteten i stå. Hvis du er midt i en omfattende produktionfase eller er i gang med en udvidelse af logistikken og skal opretholde produktiviteten, har du brug for et stabilt team.

Holdningerne ændrer sig også på tværs af arbejdsstyrken, og hvis du ikke aktivt arbejder på at fastholde dine medarbejdere, kan du risikere at komme til kort. F.eks. viser data fra Randstads Workmonitor 2022, at 56 % af de yngre arbejdstagere (Gen Z og Millennials) ville forlade et job, der ikke gav dem tilfredsstillelse og lykke, og at de bekymrer sig meget mindre om jobsikkerhed end deres ældre kolleger.

sådan udvikler du en strategi til fastholdelse af medarbejdere

For at mindske personaleomsætningen skal dit HR-team fokusere på fastholdelsesinitiativer, før produktionsmedarbejdere forlader virksomheden i massevis gennem frivillige opsigelser.

Det er imidlertid vanskeligt at fastlægge passende strategier til fastholdelse af medarbejdere, hvis du ikke ved, hvorfor dine medarbejdere forlader dig. Derfor skal din plan for fastholdelse af medarbejdere begynde med en intern undersøgelse.

De rigtige data kan hjælpe dig med at få en dybere forståelse af din virksomhedskultur, herunder hvorfor folk forlader virksomheden. Her er ti måder, du kan indsamle nyttige oplysninger på:

1. Lav en anonym undersøgelse. Medarbejderne føler sig ikke altid trygge ved at tale om arbejdsrelaterede spørgsmål. En spørgeundersøgelse kan fremme dialogen, og du kan bruge incitamenter til at øge deltagelsen.
2. Gennemfør fratrædelsessamtaler. Overvej at hyre en uafhængig konsulent til at lede fratrædelsessamtaler. Det er ofte lettere for folk at tale åbent med interviewere, som ikke direkte repræsenterer de virksomheder, de arbejder for.
3. Tal med populære medarbejdere. Nogle medarbejdere bliver uformelle ledere på lageret eller fabriksgulvet og har evnen til at påvirke andre. Tal med dem en-til-en for at se, om de kan give et indblik i stemningen og arbejdsmoralen blandt medarbejderne. 
4. Gør samtaler om engagement til en rutine. Når samtaler om engagement finder sted som en selvfølge, åbner folk sig mere. Så overvej at gøre dem til en del af din HR-rutine, og ros medarbejderne, når de giver nyttige oplysninger.
5. Bekæmp dårlige ledere. Hold øje med teamledere og ledere i din organisation, og tag eventuelle klager alvorligt. Tilbyd lederuddannelse og hold dem ansvarlige på alle niveauer.
6. Analysér mønstre.Er personaleomsætningen højere i en bestemt afdeling? Forlader en bestemt type medarbejdere oftere virksomheden i forhold til andre? Har visse medarbejdere mere belastende stillinger end andre?
7. Analysér din virksomhedskultur. En ekstern konsulent kan se på din virksomhed med nye øjne og hjælpe dig med at analysere din virksomhedskultur. Føler medarbejderne f.eks, at deres arbejde har mening og formål, eller føler de sig uinspirerede?
8. Evaluér engagementet. Når folk føler sig engagerede og interesserede i deres arbejde, bliver de hængende. Prøv at finde ud af, om de bedst præsterende medarbejdere føler sig tilfredse og er glade for de opgaver, de får tildelt.
9. Læs mellem linjerne. Når medarbejdere, der normalt klarer sig godt, begynder at trække sig tilbage eller underpræsterer, kan du roligt antage, at de ikke er tilfredse. Tal med dem om, hvorfor det kan være sådan – og tag dem alvorligt, hvis de føler sig udbrændte eller utilfredse.
10. Vurder processer. Nogle gange forlader medarbejderne virksomheden, fordi de bliver mikrostyret, eller fordi de ikke er enige med virksomhedens procedurer. Revurder regelmæssigt politikker og procedurer for at sikre, at de fungerer efter hensigten.

tre strategier til fastholdelse af medarbejdere, der virker

Når du har lavet en kort liste over, hvorfor folk forlader eller er villige til at forlade din organisation, er du klar til at tage affære. Disse tre idéer til fastholdelse af medarbejdere kan hjælpe dig med at ændre din virksomhedskultur til det bedre og samtidig forbedre din fastholdelsesprocent.

1. tilbyd fleksibel planlægning

Under corona-pandemien begyndte mange virksomheder at arbejde remote. De ansatte begyndte at bruge digitale værktøjer som Zoom og Google Meet, og de arbejdede hjemmefra. Fabrikkerne ændrede sig også som følge af COVID-19. Arbejdsstationerne blev flyttet, medarbejderne sad længere fra hinanden, og robotter overtog en del af det menneskelige arbejde. I nogle virksomheder blev der tilføjet ekstra skift for at imødekomme kravene om social afstand. Nogle fabrikker lukkede helt ned i en periode, mens nogle få valgte at overgå til en fjernproduktionsstrategi, om end med en mindre arbejdsstyrke.

Da tingene blev "normale" igen, valgte nogle arbejdsgivere at gå direkte tilbage til deres gamle praksis. Medarbejderne ønsker imidlertid ikke at vende tilbage til status quo. Randstads 2022 Workmonitor  viste, at fleksible arbejdstider i alle aldersgrupper var afgørende for jobvalget, og at 27 % af medarbejderne har forladt deres nuværende job på grund af manglende fleksibilitet. 

Mange økonomiske eksperter mener, at i betragtning af de mange cloud-baserede løsninger, der findes i dag, er remote arbejde kommet for at blive. Undersøgelser viser, at medarbejdere med fleksible arbejdsmuligheder føler sig mere produktive, mindre stressede og mere tilfredse med deres job. Kort sagt er de mere tilbøjelige til at blive hos deres arbejdsgiver. At tilbyde denne fleksibilitet er derfor en vigtig brik i puslespillet for at fastholde medarbejderne.

For de arbejdspladser, hvor remote arbejde ikke er muligt, f.eks. i et produktionsmiljø, er der andre fleksible løsninger at tilbyde medarbejderne, f.eks. fleksibel planlægning og mulighed for at skifte vagt. Komprimerede skemaer - hvor medarbejderne arbejder længere skift og derefter holder fri i flere dage - kan være et alternativ til de traditionelle femdagesuger.

Med det rette tilsyn og optimale platforme på plads fungerer fleksibel planlægning overraskende godt. Og frem for alt er det værdsat af medarbejderne. Medarbejdere med fleksible arbejdsmuligheder føler sig mere produktive, mindre stressede og mere tilfredse med deres job. Kort sagt er de mere tilbøjelige til at blive hos deres arbejdsgiver.

Som et casestudy udviklede Audi for nylig et pilotprogram på fabrikken i Ingolstadt, hvor der blev indført deltids- og flexplanlægning på lakeringslinjen. Responsen har været meget positiv, og både medarbejdere, ledelse og bestyrelsesmedlemmer har været tilfredse med virksomhedens progressive tilgang.

2. tilbyd bedre uddannelse 

Folk elsker at lære. Faktisk er muligheden for at tilegne sig nye færdigheder en af de mest attraktive faktorer ved et nyt job – særligt hvis læringen også kan føre til en forfremmelse. I  2022 L&D rapporten fra findcourses viste svarene fra de adspurgte medarbejdere en klar sammenhæng mellem jobtilfredshed og en progressiv læringskultur. På samme måde rapporterede 62 % af de medarbejdere, der følte mangel på læringsmuligheder, også, at de var utilfredse med deres job.

Hvilken type uddannelse du skal tilbyde, afhænger af, hvad din virksomhed beskæftiger sig med i det daglige, og hvilke færdigheder du ønsker at prioritere. Resultaterne af en undersøgelse gennemført af findcourses viser, at de tre vigtigste prioriteter er ledelse (39 %), mindskning af kvalifikationshuller (29 %) og teknisk uddannelse (19 %).

For at opnå størst mulig effekt bør uddannelsesprogrammerne være relevante for medarbejderens job eller det job, de gerne vil have i fremtiden, da innovationer inden for produktion vil kræve omskoling af nuværende medarbejdere. Som en af direktørerne hos Archer Daniels Midland, en global fødevareforarbejdningsvirksomhed, udtalte i en nylig rapport om industrianlæg: "Gårdagens operatør er sandsynligvis ikke morgendagens operatør".

Ideelt set bør uddannelsen begynde kort tid efter ansættelsen og fortsætte i hele den periode, medarbejderen arbejder hos dig. Der findes seks forskellige typer af uddannelse:

1. Orientering. I denne del introducerer du din virksomhedskultur, din mission og dine værdier samt din organisationsstruktur. Nye medarbejdere får herved en bedre forståelse af virksomhedens opbygning og organisering og finder sig til rette i deres job. 
2. Onboarding. Et velafbalnceret onboarding-træningsprogram er en direkte investering i fastholdelse af medarbejdere. Onboarding dækker afdelingens mål, tekniske aspekter af den nye medarbejders rolle og meget mere.
3. Tekniske færdigheder. Med indførelsen af den nye digitale tidsalder og Industri 4.0 har alle arbejdstagere brug for opdaterede tekniske færdigheder. Fra intelligente arbejdsstationer med digitale kontrolpaneler til øget automatisering forandrer fabrikkerne den måde, vi arbejder og kommunikerer på. For at sikre virksomhedens fortsatte succes har du brug for et robust træningsprogram inden for tekniske færdigheder.
4. Bløde færdigheder. Teamrelaterede færdigheder som kommunikation, lederskab, konfliktløsning og virksomhedsetik er ikke kun for ledere. For at sikre en samarbejdsvillig og rummelig arbejdsplads skal du vise, at din virksomhed værdsætter mennesker.
5. Kvalitetskontrol. .Inden for fremstilling, logistik og bilindustrien er det vigtigt at have uddannelse i de kvalitetskontrolprogrammer, der sikrer, at produkterne lever op til de gældende standarder.
6. Sikkerhed..Sikkerhedsuddannelse er lovpligtigt i mange arbejdsmiljøer. Medarbejderne lærer sikkerhedspolitikker og -procedurer, hvordan man bruger sikkerhedsudstyr korrekt, og hvordan man yder førstehjælp. Branchespecifikke sikkerhedsuddannelsesemner som asbest, byggeri og fødevaresikkerhed kan også være relevante.

3. samarbejd med en HR-partner

Fleksibel planlægning og uddannelsesprogrammer er uden tvivl med til at forbedre medarbejderfastholdelsen. En anden yderst effektiv måde at reducere personaleomsætningen på er at samarbejde med en ekstern HR-partner. Når alt kommer til alt, er det er trods alt kun, hvis du ansætter de rigtige fra starten, at fleksible skemaer og kommunikationstræning bidrager til fastholdelse af medarbejderne.

Professionelle rekrutteringsbureauer finder og rekrutterer de rigtige medarbejdere til din organisation. Mange kandidater ser godt ud på papiret, men de præsterer ikke godt nok, når de først er ansat. Rekrutteringsbureauer har stor erfaring med ansættelse - de lever jo af at rekruttere - og de ved, hvad der skal til for at sikre det helt rigtige match.

De bedste vikar- og rekrutteringsbureauer har hundredvis eller endda tusindvis af kvalitetssikrede kandidater i deres netværk. Når du indgår en kontrakt med dem om at hjælpe dig med at ansætte folk, kontakter de forhåndsscreenede kandidater , før de slår nye stillingsannoncer op. Det kan spare en masse tid – og mange penge

Nogle rekrutteringsbureauer, som f.eks. Randstad samarbejder med dig om understøttende uddannelsesindsatser efter ansættelsen, hvilket kan være med til at forbedre chancerne for fastholdelse af medarbejderne på lang sigt. 

Ved at overlade ansættelse, onboarding, uddannelse og support til os, kan du fokusere på vækst og innovation på ledelsesniveau.

Dette er en opdateret version af en artikel, der oprindeligt blev offentliggjort den 24. oktober 2022.