hvad er et baggrundstjek på arbejdspladsen?

Har du nogensinde læst en ansøgers cv og tænkt, at det lød for godt til at være sandt? Hvis ja, er du ikke alene. Ifølge Monster's Future of Work 2021 Outlook mener næsten to ud af tre arbejdsgivere, at kandidater pynter på deres færdigheder, egenskaber og kvalifikationer i deres CV . Ansøgerne har også en tendens til at udelade negative oplysninger, der kan hindre deres ansættelsespotentiale.

Faktisk er det som udgangspunkt ikke ulovligt at lyve i sit CV. Det er dog ulovligt at forfalske f.eks. uddannelsesbevis eller bevidst at udsætte virksomheden for risiko for tab som følge af de usandheder, der er angivet i CV´et. 

Et af de bedste redskaber, som du kan bruge til at sikre fakta i CV'et og opdage eventuelle negative forhold, er et omfattende reference- og baggrundstjek. Begge typer af kontrol forud for ansættelsen kan hjælpe din organisation med at undgå en forkert ansættelse, i det følgende fokuserer vi specifikt på værdien af baggrundstjekket i ansættelsesøjemed, og hvorfor det er en vigtig del af rekrutteringsprocessen.

hvad er et baggrundstjek i forbindelse med en ansættelse?

Et baggrundstjek foretages for at verificere nogle af oplysningerne i en ansøgers CV, f.eks. navn, ansættelseshistorik, uddannelsesmæssige resultater og certificeringer. Det bruges også til at kontrollere ansøgerens integritet. F.eks. kan et baggrundstjek af kriminelle forhold fortælle dig, om ansøgeren har en plettet straffeattest, mens et tjek af kandidatens sociale medier kan give et indblik i kandidatens adfærd online.

Det er vigtigt at bemærke, at mange lande har regler og bestemmelser, der dikterer, hvilke typer oplysninger du kan og ikke kan indsamle om potentielle kandidater, og der er selvfølgelig også et etisk og moralsk aspekt forbundet med denne type baggrundstjek, som man naturligvis skal tage med i sine overvejelser.

hvad er forskellen mellem et reference- og baggrundstjek?

Baggrunds- og referencetjek bruges begge i ansættelsesprocessen til at indsamle flere oplysninger om potentielle kandidater. I de fleste tilfælde udføres denne type af kontrol i den sidste fase af ansættelsesprocessen. Faktisk bruges disse kontroller ofte til at hjælpe arbejdsgiverne med at vælge mellem de bedste kandidater eller til at kontrollere fakta i CV'et, inden de tilbyder kandidaten jobbet.

Den væsentligste forskel mellem et referencetjek og et baggrundstjek er formålet og den type oplysninger, der indhentes.

Et baggrundstjek bruges typisk til at verificere oplysningerne i ansøgerens CV og jobansøgning. Et baggrundstjek kan f.eks. bruges til at kontrollere ansøgerens arbejdshistorie og uddannelsesmæssige erfaringer. Et baggrundstjek kan også bruges til at afdække potentielle risici forbundet med ansøgerne, f.eks. kriminelle forhold.

Et referencetjek bruges derimod til at vurdere tidligere arbejdspræstationer og til at sikre at den pågældende kandidat passer til jobbet og kulturen. Referencetjekket kræver, at man kontakter en liste over referencer, hvis navn og kontaktoplysninger typisk er oplyst af ansøgeren. Disse referencer er næsten altid nuværende og tidligere kolleger og ledere, men de kan også omfatte tidligere kunder eller leverandører.

Under disse samtaler kan du stille referencen en række spørgsmål om kandidaten. Mens nogle af de oplysninger, som referencerne giver, kan bruges til at bekræfte fakta i kandidatens CV og jobansøgning, drejer størstedelen af denne feedback sig om præstationer, færdigheder og egenskaber på arbejdspladsen.

hvorfor er et baggrundstjek i forbindelse med en ansættelse vigtigt?

Som nævnt ovenfor foretages baggrundstjek normalt i slutningen af ansættelsesprocessen. Der er stor sandsynlighed for, at ansøgeren allerede har været igennem interviewprocessen og gennemført eventuelle test forud for ansættelsen. Disse kontroller foretages ofte for at sikre ansøgerens integritet, inden jobbet tilbydes til kandidaten.

Der er flere grunde til, at et baggrundstjek er vigtigt, f.eks:

verificering af ansøgerens oplysninger

Ifølge en nylig undersøgelse lyver 85 % af ansøgerne i deres CV. Mens nogle af disse løgne måske mere er en forskønnelse af deres specifikke færdigheder end en ren og skær løgn, kan andre fejlinformationer være kritiske. Hvis stillingen f.eks. kræver en kandidat med en uddannelse inden for et bestemt område, og kandidaten lyver om sine kvalifikationer, kan det potentielt gøre virksomheden ansvarlig for eventuelle fejl, som ansøgeren begår på baggrund af sin manglende viden.

Et baggrundstjek kan imødekomme sådanne problemer ved at sikre, at oplysningerne i kandidatens CV og ansøgning er korrekte og opdaterede. Et baggrundstjek kan verificere alt fra tidligere ansættelser til universitetsgrader og faglige licenser.

opretholdelse af et sikkert arbejdsmiljø

Ansættelse af de forkerte kandidater kan gå ud over sikkerheden på arbejdspladsen. For det første vil ansøgere, der lyver om deres færdigheder og erfaringer, ikke modtage den rette type træning og kan udgøre en sikkerhedsrisiko for dem selv og andre. For det andet kan ansættelse af en kandidat med en fortid med f.eks. vold eller seksuel chikane gøre din virksomhed medansvarlig for eventuelle problemer forårsaget af denne ansøger på arbejdspladsen.

Derudover kan du udsætte du dine medarbejdere for en øget risiko. Et tjek af kandidatens kriminelle baggrund kan advare dig om kandidater med en negativ historie og være med til at sikre den rette støtte, opmærksomhed og undervisning, hvis du trods eventuelle udfordringer vælger at ansætte kandidaten.

beskyttelse af din virksomheds omdømme

En virksomheds omdømme kan blive skadet på grund af medarbejdernes handlinger. Selv om du ikke kan kontrollere alle dine medarbejderes handlinger, kan du tage skridt til at minimere potentielle risici. Hvis du sikrer dig, at kandidaten ikke har en fortid med voldelig adfærd eller en vane med at skrive krænkende kommentarer på nettet, kan du forhindre din virksomhed i at skulle håndtere og begrænse skaden senere.

maksimal produktivitet

Nogle jobsøgere lister en række færdigheder, som de ganske enkelt ikke har, eller de pynter på de færdigheder, som de har, for at få sig selv til at fremstå mere kompetente. Hvis man ansætter kandidater uden de rette færdigheder, kan det forlænge den tid, der går, før vedkommende kan varetage jobbet og dermed påvirke produktiviteten på arbejdspladsen. Ved at foretage både baggrunds- og referencetjek kan du få hjælp til at afgøre, om ansøgeren rent faktisk har de færdigheder, der er anført på CV'et.

hvad består et baggrundstjek af?

Der er mange komponenter i et baggrundstjek, herunder:

tjek af kriminel baggrund

Som arbejdsgiver har du mulighed for at anmode om en straffeattest. Du kan kun kræve en ren straffeattest, hvis det er sagligt i forhold til den pågældende stilling. Kandidaten skal give udtrykkeligt samtykke til indhentelse af straffeattesten.

Straffeattesten indeholder oplysninger om domme, bøder og frakendelser. Typisk er målet at finde en kandidat med en ren straffeattest, men hvis der er tale om en plettet straffeattest, skal du tage stilling til, om ansøgeren alligevel skal gå videre i processen eller ej, og hvilke forbehold der evt. skal tages i den sammenhæng.

For stillinger, hvor der er mulighed for at opnå direkte kontakt med børn og unge under 15 år, har I som virksomhed desuden mulighed for at kræve en børneattest. Denne attest udarbejdes for at sikre, at ansøgeren ikke har domme, bøder eller overtrædelser af straffelovens regler om børnepornografi og seksuelle krænkelser af børn under 15 år.

kontrol af uddannelse og ansættelsesforhold

Et af de mest almindelige aspekter af en baggrundstjek er at kontrollere uddannelser, certifikater og tidligere ansættelser. For at få bekræftet en angivet uddannelse, kan du anmode ansøgeren om at indsende et eksamensbevis eller certifikat. Hvis et eksamensbevis ser mistænkeligt ud, så dobbelttjek med uddannelsesinstitutionen. De fører nemlig optegnelser over dimittender og præstationer.

Tjek tidligere ansættelser og angivne ansvarsområder ved at kontakte de angivne arbejdsgivere på ansøgerens CV. Vær opmærksom på, at dette i lighed med et referencetjek kræver et samtykke fra kandidaten.

tjek af sociale medier

Undersøgelser viser, at 70 % af arbejdsgiverne foretager en eller anden former for tjek af sociale medier, inden de ansætter en kandidat.. Flere virksomheder oplever, at deres virksomheds omdømme er i fare på grund af kommentarer fra deres medarbejdere på de sociale medier. For at beskytte din virksomhed er det vigtigt at tjekke kandidaternes profiler på de sociale medier for at sikre, at der ikke er noget stødende eller upassende, der er lagt ud til offentlig skue.

hvad viser et baggrundstjek?

Et omfattende baggrundstjek kan afsløre meget om kandidaten. Det kan f.eks. verificere uddannelsesmæssige kvalifikationer og afsløre kriminelle overtrædelser. De nøjagtige oplysninger, du kan få fra et baggrundstjek, afhænger dog af af din proces for baggrundstjekket. Et baggrundstjek af kriminelle forhold vil for eksempel ikke give oplysninger om tidligere ansættelser. Mens en kontrol af sociale medier ikke vil afsløre oplysninger om tidligere lovovertrædelser.

Det er derfor vigtigt at afgøre præcis, hvilken type oplysninger du ønsker at bekræfte eller afdække om dine kandidater, så du ved, hvilke typer baggrundstjek du skal anmode om. Hvis ansøgeren for eksempel ikke skal køre arbejde med børn under 15 år, er der ikke nødvendigvis behov for at indhente en børneattest.

Referencetjek er et andet godt værktøj til at få vigtige oplysninger om dine potentielle medarbejdere. Kunsten er at vide, hvilke spørgsmål du skal stille. Download vores liste over spørgsmål, som du med fodel kan stille under referenceindhentningen.