hvad er people analytics?

Big data bliver i stigende grad omtalt som det 21. århundredes nye olie. Men er data virkelig lige så værdifulde som olie? Det afhænger af, hvordan man bruger dem.

Virkeligheden er, at organisationer har indsamlet og lagret store (og små) data i årevis. Faktisk indsamler mange virksomheder en lang række data om deres nuværende og potentielle medarbejdere, f.eks. demografiske data, præstationsindikatorer, adfærd, personligheder og motivationsfaktorer. Forskellen i dag er, at disse organisationer nu har avancerede teknologier til at omdanne disse data til analytiske resultater, det vi betegner People Analytics.

For at få meat muligt ud af denne forretningsstrategi, er du først nødt til at forstå, hvad People Analytics er, og hvilken værdi det kan give din virksomhed.

hvad er people analytics?

Grundlæggende er People Analytics den strategiske proces forbundet med at indsamle og analysere medarbejderdata med henblik på at træffe HR- og forretningsrelaterede beslutninger på et informativt grundlag. I årevis har organisationer brugt kundeanalyser til at lære mere om forbrugernes indkøbsadfærd og motivationsfaktorer. Disse data og analyser gør det muligt for virksomheder at skræddersy produkttilbud og markedsføringsstrategier, så de passer til målgruppen og kundernes behov. 

I dag kan arbejdsgivere bruge det samme datadrevne afsæt til bedre at forstå medarbejdernes adfærd, behov og motivationsfaktorer. Virksomhederne bruger disse analytiske data til at træffe hurtigere og smartere beslutninger vedrørende medarbejderne og virksomheden som helhed.

Den globale kemikalieproducent BASF brugte f.eks. People Analytics til at skabe mangfoldighed og inklusion på arbejdspladsen. Ved at bruge de rigtige analytiske data kunne virksomheden opstille klare mål og parametre til måling af succes samt udvikle en skræddersyet strategi til at tiltrække og engagere de rigtige kandidater. Denne kombination gjorde det muligt for virksomheden at opfylde interessenternes mål og målsætninger. 

Et andet eksempel på, hvordan People Analytics kan hjælpe organisationer med at træffe datadrevne beslutninger, kan ses i forbindelse med udarbejdelsen af en attraktiv løn- og medarbejderpakke. En solid strategi for People Analytics hjælper din virksomhed med at identificere det optimale lønniveau for en stilling og identificere hvilke medarbejderfordele din målgruppe finder mest attraktive. Ved at skabe konkurrencedygtige personalegoder, der skaber resultater, kan du forbedre din virksomheds rekrutteringsindsats og fastholdelsesprocent.

people analytics vs. HR-analyse

Hvis din virksomhed allerede bruger HR-dataanalyser, skal du ikke tro, at dette dækker det samme som People Analytics. Selv om mange synes at bruge udtrykkene HR-analyse og People Analytics i flæng, er de ikke det samme med hensyn til omfang eller formål. Det er vigtigt at forstå forskellen mellem disse to strategier for at maksimere potentialet i din indsats inden for People Analytics.

HR-analyse anvender nogle af de samme datapunkter som People Analytics, men er strategisk designet til at forbedre HR-funktionerne og HR-teamets ydeevne. Det fokuserer også udelukkende på medarbejderne på arbejdspladsen. For eksempel spores grundlæggende HR-parametre, såsom personaleomsætning, fastholdelse og ansættelsesprocesser, for at vurdere HR-teamets præstationer.

People Analytics ligner, men går et skridt videre. Denne strategi fokuserer på virksomhedens samlede resultater og undersøger hele medarbejderen og ikke kun målinger på arbejdspladsen. Den kan f.eks. omfatte en omfattende analyse af balancen mellem arbejdsliv og privatliv, og hvad det betyder for dine medarbejdere, eller tage et nærmere kig på medarbejdernes generelle trivsel.

Målet med People Analytics er at hjælpe organisationer med at træffe datadrevne beslutninger, der hjælper med at opfylde HR-mål, såsom bedre ansættelsesresultater, bedre præstationer og øget fastholdelse af medarbejdere, og overordnede forretningsmål, herunder opbygning af en mangfoldig arbejdsstyrke og effektiv planlægning af arbejdsstyrken.

hvorfor er people analytics vigtigt i dag?

I løbet af de sidste par år har organisationer kæmpet med en pandemi, vedvarende mangel på arbejdskraft, stigende mangel på kvalificeret arbejdskraft, øget udskiftning og supply chain disruptions. Hvis disse udfordringer har lært os én ting, er det behovet for at forblive modstandsdygtige i perioder med udfordringer. Dette ønske om modstandsdygtighed har ændret både de organisatoriske mål og arbejdstagernes forventninger.

For eksempel viser en nyere global undersøgelse, at to tredjedele af virksomhederne planlægger at øge automatiseringen. I takt med at disse virksomheder skifter til automatisering, skal deres arbejdsstyrke ændres betydeligt. Størrelsen af arbejdsstyrken bliver måske mindre, og den type færdigheder, der er brug for i arbejdsstyrken, vil ændre sig. På personalesiden har ændringerne i de seneste par år medført et pres for højere lønninger og et ønske om større fleksibilitet i vagtplanlægningen.

Det, vi har lært i disse tider med disruptions og forandringer, er, at traditionelle HR-parametre som f.eks. time-to-fill, overtidsudgifter eller sygefraværsrater ikke viser hele billedet. Faktisk var disse parametre ofte skævvredet af kræfter, der lå uden for virksomhedens kontrol. For eksempel havde hyppige karantæner og nedlukninger en betydelig indvirkning på fraværsprocenten, men det betød ikke, at virksomheden havde et fremmødeproblem uden for disse pandemiske restriktioner.

Det er her People Analytics spiller en afgørende rolle i opbygningen af en modstandsdygtig arbejdsstyrke. Denne strategi ser ikke kun på grundlæggende parametre, der viser et øjebliksbillede. I stedet ser den på årsagen bag tallene. F.eks. kan strategier til analyse af medarbejdere hjælpe din virksomhed med at finde ud af, hvorfor personaleomsætningen er stigende. Med disse oplysninger behøver din virksomhed ikke at tackle et problem med personaleomsætning i blinde. Den kan bruge analytiske data til at udvikle en effektiv strategi for fastholdelse af medarbejdere.

Da People Analytics er en løbende proces, giver de analytiske data, der opnås, din virksomhed mulighed for hurtigt at tilpasse sig til eventuelle ændringer i arbejdstagernes krav, ændringer i arbejdsmetoderne eller disruptions på markedet. Brugt på den rigtige måde kan People Analytics være en game changer for din virksomhed og give den konkurrencefordel, der er nødvendig, for at opnå succes både nu og i fremtiden.

hvilken værdi bringer people analytics til din virksomhed?

Er People Analytics virkelig den superkraft, som din virksomhed har brug for? Det kan det være. Faktisk kan det give værdi til din virksomhed på flere områder.

rekrutteringsprocessen

Kandidattanalyse, en del af People Analytics, der primært fokuserer på Talent Acquisition, kan forbedre rekrutteringsprocessen ved at spille en afgørende rolle i alle faser af ansættelsen, herunder:

• sourcing af kandidater:
  
  People Analytics kan give indsigt i, hvad der motiverer din målgruppe samt dennes online adfærd. Disse oplysninger kan hjælpe dig med at afgøre, hvilke metoder der er bedst til at finde og kommunikere med potentielle kandidater, f.eks. sociale medier, jobportaler, e-mails eller sms-beskeder.
• ansøgningsproces:
  
  HR-parametre kan hjælpe dig med at finde ud af, om potentielle kandidater sidder fast i ansøgningsprocessen, men med People Analytics kan du finde ud af, hvorfor det sker. Er ansøgningsprocessen f.eks. for langvarig, eller er processen ikke tydelig nok?
• samtaleproces:
  
  Hvis man alene anvender standardsamtaleteknikker, kan det føre til forudindtagede ansættelsesbeslutninger. Men når du kombinerer strukturerede samtaleteknikker med People Analytics, f.eks. personlighed, interesse og forventninger, kan du få et klarere billede af hver enkelt kandidat. Disse indsigter giver dit HR-team mulighed for at ansætte den kandidat, der passer bedst til stillingen og chefen.
• at vælge den rigtige kandidat:
  
  En datadrevet strategi for Talent Acquisition kan hjælpe dig med at identificere de kandidater, der passer bedst til stillingen og din virksomhed.
• løn- og medarbejderpakke:
  
  At vælge den rigtige kandidat er kun halvdelen af kampen. Du skal også friste kandidaten til at acceptere dit tilbud. Hvis din virksomheds evne til at få kandidater til at takke ja til et jobtilbud er lavere end ønsket, kan People Analytics hjælpe dig med at skræddersy løn- personalegoder, så de lever op til de ønskede kandidaters forventninger.
• fastholdelse af nye medarbejdere:
  
  En af de bedste måder at tracke succesen af dine rekrutteringsstrategier på er ved at se, hvor mange nye medarbejdere der bliver fastholdt. Mens grundlæggende HR-parametre kan hjælpe dig med at spore disse tal, kan du ved hjælp af People Analytics fastslå, hvorfor nyansatte forlader virksomheden, f.eks. på grund af utilstrækkelig uddannelse eller dårlige ledere.

Dataanalyse inden for rekruttering giver dig mulighed for bedre at forstå årsagen til de enkelte parametre, så din virksomhed kan identificere de dele af ansættelsesprocessen, der fungerer, og de aspekter, der skal justeres.

produktivitet på arbejdspladsen

People Analytics giver indsigt i realtid, så din organisation kan træffe forretningsbeslutninger baseret på den aktuelle situation for arbejdsstyrken. Denne funktion er afgørende for opbygningen af en solid arbejdsstyrke. For eksempel giver realtidsanalyser din virksomhed en fordel ved at identificere huller i færdighederne i arbejdsstyrken, forbedre medarbejderengagementet på alle niveauer, sammensætte og oprette teams og identificere medarbejdere, der er ideelle til forfremmelser.

For eksempel tvinger den voksende mangel på kvalifikationer virksomhederne til at fokusere på opkvalificering og komptenceudvikling inden for virksomheden. Undersøgelser viser, at præstationsvurderinger kan gøre mere skade end gavn og har en tendens til at være en dårlig indikator for kompetence. Problemet er, at nogle ting ikke kan vurderes i en præstationsvurdering, og at resultaterne ofte er meningsbaserede snarere end faktabaserede. People Analytics samler derimod alle oplysninger om en medarbejder, f.eks. særlig uddannelse, produktionsniveauer, lederroller, kvalitet og tidligere job, for at give et overordnet billede af medarbejderens samlede kompetenceniveau.

Uanset om du betragter analytiske kompetencedata på et individuelt grundlag eller for hele din arbejdsstyrke, giver disse realtidsdata din virksomhed mulighed for at træffe beslutninger på et informativt grundlag, hvilket kan forbedre produktiviteten betydeligt.

opbygning af mangfoldighed

Nylige undersøgelser viser, at virksomheder med en mangfoldig arbejdsstyrke har tendens til at klare sig bedre end andre virksomheder med op til 36 %. Hvis din virksomhed, som mange andre, har sat sig mål for diversitet, mangfoldighed og inklusion, kan People Analytics hjælpe den med at nå disse mål. Det er vigtigt at bruge aktuelle analysedata til at finde ud af, om der er grunde til, at din organisation har svært ved at tiltrække og fastholde en mangfoldig arbejdsstyrke..

Måske mangler din virksomhed f.eks. kvindelige ledere. Ved at bruge kompentenceanalyse til bedre at forstå, hvad der afholder kvindelige medarbejdere fra at søge ledelsesposter, kan du udvikle effektive strategier til at opfylde virksomhedens mål for diversitet.

omkostningsbesparelser

I sidste ende kan realtidsindsigt baseret på analyser af Talent Acquisition hjælpe din virksomhed med at spare penge. For det første kan forbedrede ansættelsesresultater reducere omkostningerne til rekruttering og onboarding. For det andet kan din virksomhed forberede sig på kommende skift ved at kunne forudsige fremtidige kompetencebehov mere præcist. For det andet gør det at kunne forudsige fremtidige kompetencebehov præcist din virksomhed i stand til at forberede sig på kommende ændringer.

hindringer ved brug af people analytics

People Analytics er en metode, der revolutionerer den måde, hvorpå medarbejderdata lagres, analyseres og bruges, så virksomheder kan træffe informerede beslutninger. Der er dog et par ting, du skal være forsigtig med, når du planlægger din strategi for People Analytics.

”tech” uden ”touch”

Analytiske data kan give et væld af værdifulde oplysninger, men de kan ikke erstatte det menneskelige aspekt. Det er afgørende, at din virksomhed undgår at fokusere så meget på tekniske data, at I ikke arbejder på at opbygge relationer med jeres medarbejdere. Hos Randstad ved vi, at det kun er gennem kombinationen af ”tech” og ”touch”, at der kan ske meningsfulde forandringer.

bias i analysen

Der er også en risiko for at bringe fordomme ind i processen for People Analytics. I nogle tilfælde har virksomhedsledere allerede en forudfattet opfattelse af de data, de indsamler. Selv om det ofte er ubevidst, kan denne tankegang ændre resultaterne. Det kan få dig til kun at indsamle de data og analytiske oplysninger, der passer til din holdning. Det er afgørende at opstille parametre for at sikre, at denne type bias ikke påvirker dine resultater.

spørgsmål om privatlivets fred

Enhver form for dataindsamlingsproces medfører bekymringer i forhold til privatlivets fred. Det er vigtigt, at din virksomhed tager dette alvorligt og udvikler et system, der er i overensstemmelse med alle ansættelseslove og GDPR-krav.

kompetencebehov

Inden du effektivt kan administrere en strategi for People Analytics, skal du erhverve de rette færdigheder til at indsamle og analysere disse data korrekt. Selvom dit HR-team måske har taget et kursus i HR-analyse, kræver People Analytics et højere niveau af erfaring. Overvej at tilknytte medarbejdere med en certificering i People Analytics.

Når det udnyttes effektivt, kan People Analytics gøre din virksomhed modstandsdygtig nok til at overvinde nuværende og fremtidige disruptions på arbejdspladsen..