De fleste ledere har prøvet at føle sig magtesløse – særligt når de pludselig bliver mødt af en opsigelse fra nøglemedarbejderen. Medarbejderen, der virkelig genererer resultater, som er vellidt blandt kollegaerne, har nogle sunde værdier og i den grad er en kulturbærer.
En opsigelse fra sådan en profil kan godt få ordene, ”ingen er uundværlige”, til at falme og i den grad virke indholdsløse. Men hvor mørkt det ellers ser ud, så åbner situationen mange nye spændende døre, og det gælder om at udnytte disse, mener Hans Henrik Davidsen, rekrutteringsdirektør i Randstad.
"Det er aldrig sjovt at blive mødt med en opsigelse fra en nøglemedarbejder, og reaktionen er ofte, at man går i markedet for at finde en kopi af vedkommende, men det er langt fra den sti, man nødvendigvis altid bør gå ned af. For det kan jo være, at man ved at ryste posen eventuelt finder det uopdyrkede potentiale og talent, der findes i den eksisterende og tilbageværende del af organisationen", forklarer Hans Henrik Davidsen.
Involver gerne medarbejderne
Når en organisation eller et team mister en medarbejder, er det en god ide at involvere en eller flere medarbejdere og HR for i fællesskab at definere hvilken profil, man har behov for fremadrettet.
"Som leder kan du ikke gå igennem et arbejdsliv uden bump på vejen - herunder at miste en dygtig medarbejder. Når jeg er udsat for det, plejer jeg gerne at involvere de personer, der indgår i teamet i starten af processen. Og så viser det sig faktisk ofte, at nogen har lyst til enten at udvide eget ansvarsområde eller varetage nogle andre opgaver, og det har jo en kolossal indflydelse på hele rekrutteringsprocessen", forklarer Hans Henrik Davidsen, og han understreger samtidig, at man gør sig selv en stor tjeneste ved at anvende en model, der tager afsæt i at tavlen vaskes ren.
"I Randstad arbejder vi med en JBC-model (Job, Boss, Company-fit), hvor vi starter med det allervigtigste i rekrutteringsprocessen – nemlig for-analysen som er den, der skal være ledestjerne gennem hele processen. Når man udarbejder en for-analyse, er det ekstraordinært vigtigt, at man tager afsæt i de nuværende medarbejdere – gør man det, så er det faktisk sjældent, at du ender med en kopi af din ellers meget vigtige og uundværlige nøglemedarbejder", fastslår Hans Henrik Davidsen.
Læs mere om, hvordan Randstad arbejder med JBC-analysen
Tænk i alternative ansættelsesforhold
Covid-19 har ifølge rekrutteringsdirektøren haft stor indflydelse på arbejdsmarkedet og også rykket på måde, vi ansætter på.
"Som en konsekvens af Covid19, er der blevet flere, der er blevet sendt ud i ledighed ( i alt er cirka 26.000 netto sendt ud i ledighed siden den 9 marts), men det er ikke ensbetydende med, at jobmarkedet er gået i stå – tværtimod. Faktisk var der cirka 200 flere stillinger slået op i august måned i år (35.735) sammenlignet med august sidste år – og dertil skal man så lægge de mange jobs, som der aldrig bliver slået op", siger Hans Henrik Davidsen.
Og han fastslår samtidig, at mange virksomheder er begyndt at tænke i nye ansættelsesforhold – særligt når det gælder specialisterne.
"De forskellige markeder lige nu er præget af usikkerhed. Vi står alle i en situation, som ingen kender udfaldet af. Og netop den usikkerhed har gjort, at virksomheder kan være nødsaget til at tænke mere kortsigtet i en periode. Når der rekrutteres, kan det være i form af contractors eller freelancere - og gerne på lidt kortere kontrakter. For mange er det i denne tid uhyre vigtigt, at have en agil og smidig medarbejderstyrke, som man hurtigt kan skrue op og ned for, for selvom mange virksomheder i forbindelse med den første nedlukning fik de meget omtalte hjælpepakker, er det jo tvivlsomt, om de vil blive uddelt, hvis vi rammer en ny bølge", fastslår han.
Hans Henrik Davidsen påpeger samtidig, at virksomhederne typisk oplever en tillægsgevinst i disse nye ansættelsesformer.
"Det er klart at ved at bruge contractors eller freelancere, så er der en barriere i form af en implicit opfattelse af, at disse er for langt væk fra organisationen, men det er en forkert anskuelse, for det handler i højere grad om at lukke disse nye medarbejdertyper ind i organisationen for dermed at sikre bedst muligt udbytte hele vejen rundt. Derudover skal man ikke glemme, at disse medarbejdere ofte ser organisationen udefra og ind - og ikke modsat - og netop den anskuelse viser sig ofte som et stort aktiv, ikke mindst i forhold til at skabe innovation, nye vinkler og viden blandt de eksisterende medarbejdere", fastslår Hans Henrik Davidsen.