identificering og mindskning af kompetencekløfterne i din organisation.

For ethvert talent management program er det afgørende, at kompetencekløfterne i organisationen reduceres. Den senere tid er hullerne i medarbejdernes færdigheder og viden dog blevet større på grund af den teknologiske udvikling, forventningerne til arbejdsstyrken og den globale miljøbevidsthed.

Når du først har identificeret, hvad der ligger bag kompetencekløfterne i din branche, kan du heldigvis begynde at tage fat på dem i din organisation. Ved at analysere dine medarbejderes kompetencer og viden kan du identificere måder, hvorpå kompetencekløfterne kan mindskes, enten ved opkvalificering og omskoling af kompetente medarbejdere eller ved at rekruttere nye medarbejdere.

forskellen på videnskløft og kompetencekløft

Inden du ser nærmere på kompetencekløften blandt dine nuværende medarbejdere, skal du fastslå, hvilke kløfter der forekommer i din organisation: kompetencekløfter, videnskløfter eller begge dele.

En kompetencekløft er kort sagt misforholdet mellem den kompetence, arbejdsgiverne forventer af deres arbejdsstyrke, og den kompetence, som medarbejderne har erhvervet gennem tid og øvelse. Til sammenligning henviser en videnskløft til en medarbejders manglende forståelse af en proces, et koncept eller vedkommendes rolle i virksomheden.

Både kompetence- og videnskløfter kan forekomme samtidigt, især når der indføres nye teknologier, og ofte kan den ene form for kløft føre til den anden. På arbejdspladsen er medarbejderne nødt til at have indsigt i den overordnede proces for at kunne forbedre præstationen, lede teams eller uddanne andre. De har brug for praktiske færdigheder for at kunne udføre deres arbejde tilfredsstillende.

eksempel:

Du har implementeret en ny software, der analyserer produktionsdata på stedet. Maskinoperatørerne skal have grundlæggende computerfærdigheder (mushåndtering og dataindtastning) for at kunne bruge programmet. Derudover kan en grundlæggende forståelse af eller viden om processen (baggrunden for proceduren) være med til at sikre, at arbejdet udføres rigtigt og præcist. 

Efterhånden som virksomhederne udvikler sig for at leve op til samfundets skiftende behov, opstår der uundgåeligt kompetencekløfter. Men for mange huller i arbejdsstyrken kan have en negativ indvirkning på produktivitet og rentabilitet.

hvad er årsagen til kompetencekløfter?

Teknologiske innovationer uden fortilfælde, en arbejdsstyrke i udvikling og en øget miljøbevidsthed har skabt en kombination af omstændigheder, der har resulteret i større kompetencekløfter.

Udviklingen i medarbejdernes kvalifikationer var et af de vigtigste emner på det årlige møde i Davos World Economic Forum, hvor lønmodtagerorganisationer og økonomiske organisationer mødtes for at drøfte, hvordan økonomien kan fremtidssikres. Selvfølgelig har du også brug for en plan for at fremtidssikre din virksomhed, og første skridt er at forstå årsagen til krisen.

øget afhængighed af teknologi

Under den første industrielle revolution ændrede maskinproducerede varer for altid forudsætningerne for store virksomheder. Nu, midt i Industri 4.0, står vi over for en lignende omvæltning med følgende innovationer:

• cloud-teknologi
• digitalisering
• automatisering og robotteknologi
• kunstig intelligens
• vedvarende energikilder

Selv om det ser ud til, at al denne teknologi vil kræve færre medarbejdere, mener mange, at det blot drejer sig om et rolleskift. F.eks. kan job inden for dataindtastning og samlebåndsarbejde blive overflødige, mens nye stillinger inden for maskinvedligeholdelse og datasikkerhed kan blive opstå.

De kompetencekløfter, som eventuelt opstår som følge af dette, skal imidlertid afhjælpes, så de tilgængelige arbejdstagere kan opfylde de nye kompetencebehov. Du kan ikke bare flytte din kontorassistent over i en nye stilling som dataanalytiker. Det er mere en gradvis omplacering af kompetencen baseret på medarbejderens nuværende færdigheder og vedkommendes evne til at lære nye færdigheder.

PwC har foretaget en dybtgående analyse af scenariet for jobforskydning inden 2030 som følge af automatisering og kunstig intelligens. Job, der i høj grad er afhængige af manuelle og rutineprægede opgaver (fremstilling og byggeri), er i højere grad udsat for automatisering end job, der er afhængige af kritisk tænkning og sociale færdigheder (sundhedspleje). Desuden vil arbejdstagere med lavere uddannelse være særligt sårbare på lang sigt.

Det vil kræve en samlet indsats fra verdens regeringer og virksomheder at sikre, at de nuværende arbejdstagere omskoles og får nye kompetencer, og at unge mennesker ledes ind i erhverv og fag, der fortsætter med at eksistere.

Som Mihir Shukla, medstifter af og administrerende direktør for Automation Anywhere, Inc,. udtalte på WEF's årsmøde i 2023: "AI kan skabe et mere retfærdigt samfund, hvis den bruges rigtigt... Omskoling er den vigtigste del af dette."

større pensionering af arbejdstagere end normalt

Under COVID-19 forlod de ældre voksne arbejdsmarkedet i et hidtil uset antal for aldrig mere at vende tilbage. Nogle nærmede sig pensionsalderen og efter at have gået derhjemme, ændrede de deres prioriteringer og valgte at fokusere på personlige frem for karrieremæssige mål.

I september 2021 var 50,3 % af de amerikanske voksne over 55 år pensioneret, hvilket er en stigning på 2,2 % i forhold til det antal, der ikke arbejdede før pandemien. Storbritannien rapporterede om lignende resultater, da et stort antal arbejdstagere over 50 år besluttede at blive hjemme af forskellige årsager – lige fra sundhedsmæssige årsager og økonomiske muligheder til manglende kompetence.

Også i Danmark er der en stigende tendens til at flere går på pension før pensionsalderen.

Når disse erfarne veteraner forlader arbejdsmarkedet, tager de årtier af viden om arbejdet med sig og efterlader huller i kompetencerne i virksomhederne. Med et farvel til disse mangeårige medarbejdere mister virksomhederne samtidig erfarne ledere.

Med de rette incitamenter er det dog muligt at lokke disse arbejdstagere tilbage til arbejdsmarkedet. F.eks. kan uddannelsesprogrammer, der specifikt er rettet mod ældre voksne, hjælpe med at bygge bro over kløften mellem deres kompetence på arbejdspladsen og de seneste innovationer. En anden mulighed er at tilbyde deltid eller fleksible arbejdstider, så arbejdstagerne kan få en balance mellem arbejde og privatliv, der passer bedre til deres livsfase, samtidig med at de bevarer sociale interaktioner og mentale udfordringer.

arbejdsmoral hos millennials og generation Z

Med udvandringen af ældre arbejdstagere blev de yngre generationer ansvarlige for den fremherskende indstilling på arbejdspladsen – og deres synspunkt er ofte radikalt anderledes end deres ældre kollegers. Randstads Workmonitor 2023 viste, at næsten 55 % af arbejdstagerne i alderen 18-34 år ville sige op fra et job, hvor de ikke var glade, sammenlignet med 40 % af dem over 55 år. Desuden indrømmer mere end en tredjedel af generation Z og Millennials at de ville anvende ‘quiet quitting’ – altså arbejde mindst muligt uden at blive fyret. Procentdelen af arbejdstagere over 55 år, der var villige til at bruge denne taktik, var betydeligt mindre, nemlig 24 %. 

Hurtig udskiftning og ineffektive medarbejdere kan få produktiviteten til at falde i din organisation. En løsning er at fremme veldefinerede karriereveje i din virksomhed, der matcher de yngre medarbejderes ønsker. Ved at tilbyde solide programmer for opkvalificering og omskoling kan du holde disse uforudsigelige medarbejdere engagerede, produktive og loyale over for dit brand.

Randstad RiseSmarts løsninger til karriereudvikling tilbyder programmer, der hjælper dig med at fastholde vigtige medarbejdere, herunder personlige vurderinger og karrierecoaching.

behovet for bæredygtig virksomhedspraksis

Virksomhedernes bestræbelser på at blive miljømæssigt ansvarlige har bredt sig som ringe på vandet og har ført til øgede globale kompetencekløfter.

• virksomheder er nødt til at opstille bæredygtighedsmål, hvis de skal forblive konkurrencedygtige i forhold til medarbejdere, investorer og omsætning
• ledelsen skal derefter iværksætte ændringer i hele virksomheden for at opfylde disse mål 
• der er behov for nye kompetencer og stillinger for at fremskynde disse ændringer

Det Internationale Energiagentur anslår, at net-zero-omstillingen i 2030 vil kunne skabe 14 millioner nye job og yderligere 16 millioner nye jobmuligheder i de nuværende stillinger. Mens nogle af disse job kommer til at erstatte forældede stillinger, f.eks. inden for fossile brændstoffer, vil arbejdstagere med kompetence inden for bæredygtighed, nye energiformer og energieffektivt byggeri være meget efterspurgte.

Når du mødes med virksomhedens ledelse for at drøfte bæredygtighedsmål, skal du overveje, hvordan du vil budgettere tid og penge til opkvalificering og omskoling af din arbejdsstyrke for at holde trit med forandringerne.

kompetencekløfter i forskellige brancher

Der er mangel på kompetence i alle typer virksomheder og i alle afdelinger. McKinsey & Company har rangordnet potentielle kompetencekløfter efter den procentdel af virksomhederne, der rapporterer om kløfter. Ikke overraskende stod manglende kompetence inden for dataanalyse og digital viden øverst på listen. De tre efterfølgende – med en forskel på kun tre procentpoint – vedrørte ledelse. Listen fortsatte med at nævne kompetencekløfter inden for HR, salg og marketing samt produkt- og servicedesign, for blot at nævne nogle få.

Alle brancher har naturligvis deres egne unikke udfordringer, og som HR-repræsentant er det din opgave at identificere og prioritere kompetencekløfterne blandt din virksomheds medarbejdere. Leder du f.eks. efter en datalog til at stå i spidsen for et People Analytics-program i de kommende måneder, eller har du et øjeblikkeligt behov for at opkvalificere 200 fabriksarbejdere i forbindelse med nyinstallerede maskiner?

Hvis du prøver på at mindske kompetencekløfterne i din virksomhed uden at have en velgennemtænkt strategi, kan det være spild af tid og penge. Følg derfor disse trin for at sikre, at din talent management plan hjælper jer med at bevæge jer i den rigtige retning.

1. sådan udfører du en analyse af manglende kvalifikationer

Udarbejd først et spørgeskema for at identificere de nuværende kompetencer, der er repræsenteret i din arbejdsstyrke. Denne kompetenceundersøgelse kan administreres af ledelsen eller en HR-medarbejder. For at sikre nøjagtige resultater har du brug for input fra alle, lige fra ledelsesteamet til den nye medarbejder, som måske er din næste kandidat til opkvalificering.

Randstad har udarbejdet en skabelon til en kompetencematrix, som kan udfyldes ved hjælp af dine undersøgelsesdata. Tabellen giver dig en omfattende opgørelse over dine medarbejderes kompetencer, så du kan begynde at mindske kompetencekløften. Du kan gå tilbage til undersøgelsen og opdatere din matrix over kompetencekløfter så ofte, det er nødvendigt, for at holde dig ajour med dine teams aktiver.

2. rekruttér medarbejdere for at mindske kompetencekløfter i din organisation

Alle kompetencekløfter er ikke ens, og de kan derfor løses forskelligt. Randstads tilgang til talent acquisition er meget personlig, og kyndige konsulenter støtter dine behov for medarbejdere ved hjælp af en række afprøvede strategier. Kontakt en HR-specialist i dag for at aftale et møde.

lån af kompentecer

Overvej at ansætte en konsulent til kortvarige, engangsopgaver, især hvis du har brug for en højt kvalificeret medarbejder til at stå i spidsen for projektet. Når alt er på plads, kan dine interne ledelsesteams overtage.

outsourcing af opgaver

Hvis din mangel på kompetencer ikke er inden for et af din virksomheds kerneområder, kan du overveje at outsource arbejdet til en virksomhed, der har specialiseret sig i den pågældende branche. På den måde kan du fokusere på det, din virksomhed er bedst til, og den anden virksomhed kan gøre det samme. F.eks. er logistik, IT-support og kundeservice alle afdelinger, der kan drage fordel af outsourcing.

Hvis du står over for en kompetencekløft inden for HR, kan du overveje at outsource din HR-administration til Randstad Inhouse Services. Vores brancheeksperter arbejder on site hos dig for at varetage dine HR-behov, lige fra bemanding af store puljer af medarbejdere til ledelsesrapportering og People Analytics.

rekruttering af nye medarbejdere

Det kan være nødvendigt at investere i nye medarbejdere – især hvis du står over for et langsigtet projekt, der omfatter andre afdelinger i din virksomhed. Men med en vedvarende mangel på arbejdskraft er det på tide at tænke ud af boksen. En dygtig og erfaren rekrutteringspartner som Randstad kan hjælpe dig med at forny dine strategier for medarbejderrekruttering.

Du kan f.eks. være nødt til at omstrukturere dine parametre for at fremme mangfoldighed. Endelig skal du, når du søger efter nye medarbejdere, vælge medarbejdere, der viser potentiale for forandring, hvilket gør dem til ideelle kandidater til fremtidige omskolingsprogrammer.

3. intern kvalificering (omskoling og opkvalificering)

At bruge nuværende medarbejdere til at udfylde kompetencekløfter og andre huller i din organisation er den perfekte løsning for effektiv HR-ledelse. Du kan opnå dette ved at omskole eller opkvalificere dine medarbejdere. Omskoling indebærer uddannelse af medarbejdere, så de kan udføre et andet job, mens opkvalificering hjælper dem med at udfylde deres nuværende rolle bedre og påtage sig mere komplekse opgaver.

Begge disse programmer sparer dig for udgifterne til rekruttering og onboarding og giver dig mulighed for at gøre brug af en allerede afprøvet medarbejder. Derudover skaber succesrige programmer for omskoling og opkvalificering et forbedret syn på virksomhedens brand, så andre medarbejdere ved, at ledelsen står bag dem. Endelig kan incitamenter til processen og karrierecoaching være med til at sikre, at medarbejderne tror på en fortsat udvikling i din organisation.

Du kan forbedre opkvalificerings- og omskolingsprocessen ved hjælp af øvelsesspil og -videoer. Society for Human Resource Management (SHRM) har for nylig indsamlet beviser for, at medarbejderne ikke blot kan lide at spille spil, men også lærer og bevarer færdigheder bedre i løbet af processen. Ifølge James Micklethwait, vicepræsident hos Kahoot!, er spil engagerende – meget mere engagerende end grundlæggende onlineundervisning. Spillebaseret læring giver også medarbejderne mulighed for at interagere med deres kollegaer.

Og spil behøver ikke nødvendigvis at være specielt designet til træning og udvikling for at give eller forbedre færdigheder. Randstad har for nylig analyseret otte populære spilplatforme for at identificere udviklingen af "bløde færdigheder" blandt deltagerne. De vigtigste færdigheder, der blev forbundet med de valgte spil, var selvmotivation og teamwork – egenskaber, der er meget efterspurgte blandt arbejdsgiverne. Hvis du tilføjer spørgsmål om spil til dine ansættelsesvurderinger, kan det være et værdifuldt værktøj til at finde frem til eftertragtede færdigheder.

hjælper programmer for omskoling og opkvalificering med at mindske kompetencekløften?

Ja, den gode nyhed er, at en grundig analyse af færdigheder og de deraf følgende strategier for omskoling og opkvalificering kan mindske hullerne i viden og teknologi. McKinsey & Company's nylige undersøgelse viste, at omskolingsprogrammer betaler sig med forbedret medarbejdertilfredshed, kundeoplevelse, brandopfattelse og medarbejderfastholdelse. Desuden mente næsten 70 % af virksomhedslederne, at deres investering i omskoling har været lig med eller er blevet overgået af de fordele, som virksomheden har oplevet.

Unilever, en britisk global producent af forbrugsvarer, skaber en fremtidsorienteret arbejdsstyrke ved at sætte sig et mål om at "omskole eller opkvalificere deres 148.000 medarbejdere inden 2025". Unilevers ledelsesteam forestiller sig hver enkelt rolle i virksomheden som en samling af nødvendige færdigheder, der kan anvendes efter behov.

I et nyligt interview med Claudia Azevedo, CEO for Sonae, en portugisisk multinational virksomhed, diskuterede hun fordelene ved at tilbyde medarbejderne muligheder for opkvalificering og omskoling. "Vi kan godt lide at ”zigzagge” folk rundt i virksomheden for at give dem kendskab til mange forskellige brancher og give dem forskellige erhvervserfaringer. Det er utroligt vigtigt. Claudias eget forløb i virksomheden fulgte dette givende mønster. 

Kort sagt hjælper opkvalificering medarbejderne med at komme videre, omskoling fører dem i en anden retning, og yderligere opkvalificering giver mere fremdrift. Det er en win-win-situation for arbejdsgiveren og medarbejderen.