sådan kan people analytics forbedre dine rekrutteringsresultater.

Hvilken rolle spiller People Analytics i din nuværende rekrutteringsproces? Hvis data og analytiske værktøjer ikke allerede er en vigtig del i alle faser af ansættelsesprocessen, kan det være en stor udfordring for dig at besætte ledige stillinger med de rigtige kandidater på det nuværende meget konkurrenceprægede arbejdsmarked. I en tid, hvor 77 % af ledere på globalt plan forbinder tiltrækning og fastholdelse af de bedste kandidater med forretningsvækst, kan ineffektive rekrutteringsmetoder hindre din virksomheds succes.

Hvad dækker begrebet People Analytics over? Kort sagt er det processen med at indsamle og analysere data om din arbejdsstyrke for at træffe forretningsbeslutninger på et informativt grundlag. Hvorfor er People Analytics så vigtigt? Undersøgelser viser, at 70 % af de organisationer, der investerer i People Analytics, gør det for at forbedre forretningsresultaterne. Hvis du leder efter måder at forbedre din virksomheds resultater på, kan People Analytics hjælpe dig.

Denne type analysedata giver den indsigt, som organisationer har brug for til at træffe en lang række forretningsbeslutninger. Vores guide fokuserer på, hvordan People Analytics kan forbedre din virksomheds rekrutteringsindsats.

hvordan kandidatanalyser kan forbedre dine rekrutteringsresultater

Kandidatanalyse er den del af People Analytics, der fokuserer på rekrutteringsdata og giver værdi i alle faser af ansættelsesprocessen – helt fra sourcing-fasen. Disse analytiske data kan give reel værdi i dine rekrutteringsmetoder på en række måder.

find ansøgere af høj kvalitet

Med den nuværende mangel på arbejdskraft er online-jobannoncer ikke nok til at tiltrække den kvalificerede arbejdskraft, som din virksomhed har brug for. I stedet skal du fokusere på både aktive og passive kandidater. Desværre scroller passive kandidater sjælendt gennem online-jobportaler.

Kandidatanalyser kan hjælpe dig med at nå disse kandidater ved at forstå deres online-adfærd. Bruger dine ideelle kandidater f.eks. tid på sociale medieplatforme som Facebook, Twitter eller LinkedIn? Hvis du forstår, hvor dine ønskede kandidater bruger deres tid online, kan det hjælpe dig med at indsnævre sourcing-indsatsen for at tiltrække dine ideelle ansøgere.

øg kandidaternes engagement

At vide, hvor du kan nå dine ideelle kandidater, er kun det første skridt i sourcing. Du skal også opmuntre og guide disse potentielle kandidater til at henvende sig og gennemføre ansøgningsprocessen. En kandidatanalyse kan hjælpe med denne proces ved at analysere data for bedre at forstå, hvad der motiverer de ønskede kandidater til at søge nye jobmuligheder. Forbedret kandidatengagement i hele rekrutteringsprocessen er også kendt for at bidrage til at flere takker ja til et jobtilbud.

De nuværende medarbejderes engagement er også en vigtig faktor for at tiltrække nye medarbejdere. Når alt kommer til alt, ønsker de bedste kandidater ikke at arbejde for virksomheder med lavt medarbejderengagement. Du kan bruge kandidatanalyser til at måle engagementet på arbejdspladsen og identificere årsager, der kan være til hinder for engagementet på arbejdspladsen. Disse indsigter kan til gengæld hjælpe dig med at opbygge en kultur med engagement, som du kan bruge til at forbedre dit employer brand.

ansæt til jobbet

Ifølge en nylig undersøgelse indrømmer 88 % af ledere på globalt plan, at de har en højere personaleomsætning end normalt. Da omkostningerne til at erstatte en medarbejder i gennemsnit udgør mere end 20 % af medarbejderens årsløn, kan en højere personaleudskiftning ødelægge en virksomheds budget. Disse faktorer gør det vigtigere end nogensinde før at ansætte efter "job fit" og "boss fit".

Standardprocedurer for ansættelse, som f.eks. processen for jobsamtalen, er ofte fyldt med fordomme. Undersøgelser viser, at interviewerne træffer beslutninger om en kandidat på mindre end 7 minutter. Det kan være svært, hvis ikke umuligt, at afgøre, om en person passer til jobbet på så kort tid.

Heldigvis kan kandidatanalyser minimere effekten af fordomme i ansættelsesprocessen. Det gør de ved at levere fakta og analytiske data i realtid, der hjælper virksomhedsledere med at træffe fornuftige ansættelsesbeslutninger. Det betyder dog ikke, at du skal tage det menneskelige element ud af rekrutteringsprocessen. Faktisk er det kombinationen af "tech” og ”touch", der gør det muligt at ansætte efter "job fit" og "boss fit".

få flere til at takke ja til jobtilbud

Det sidste, du ønsker, er at guide en potentiel kandidat gennem rekrutteringsprocessen, hvorefter vedkommende afviser jobtilbuddet. Det er spild af tid og ressourcer og forhindrer dig i at få fat i de bedste medarbejdere.

Din virksomhed kan muligvis forsøge at give et modtilbud ved at tilbyde en højere løn. Men nutidens jobsøgere søger mere end blot en bedre løn. De vil også have fleksible arbejdstider, en mangfoldig arbejdsstyrke, uddannelse, karriereudvikling, et stærkt employer brand, virksomheder, der er socialt ansvarlige, mere betalt fritid og andre frynsegoder.

Da ingen kandidater er ens, og da de alle har forskellige behov og forventninger til jobbet, kan det være svært at sammensætte en løn- og medarbejderpakke, der opfylder alles præferencer. Du kan dog bruge kandidatanalyser til at skabe en konkurrencedygtig pakke med personalegoder, der falder i god jord hos din målgruppe. Ved at bruge dine egne interne analysedata kombineret med en komplet konkurrentanalyse kan du få en bedre forståelse af forventningerne til arbejdspladsen hos medarbejdere på bestemte lokationer, i bestemte roller og brancher.

Med disse analysedata i realtid kan du ændre udvalget af personalegoder for at sikre, at du tilbyder en konkurrencedygtig løn og de rigtige medarbejderfordele. Dette skridt kan hjælpe dig med at forbedre din virksomheds evne til at få kandidaterne til at takke ja til dine jobtilbud.

identificér målgruppe

Alle virksomheder har en håndfuld hårdtarbejdende medarbejdere, som de ville ønske, de kunne klone. Selv om det ikke er muligt at klone dem, kan du bruge kandidatanalyser til at finde ud af, hvilke træk, egenskaber og evner disse fremragende medarbejdere har til fælles. Med disse analytiske data kan du skræddersy stillingsopslag, jobbeskrivelser og ansættelsespraksis til at nå ansøgere med lignende kvaliteter.

Analysedata viser måske, at de bedste skifteholdsledere er blevet forfremmet fra bestemte stillinger på begynderniveau i virksomheden. Disse data kan give indsigt i, hvilke egenskaber og kvaliteter, du skal kigge efter, når du ansætter til disse stillinger på begynderniveau.

reducér ubevidste bias

Undersøgelser viser, at mange arbejdstagere rundt om i verden ønsker at arbejde i virksomheder med en mangfoldig arbejdsstyrke. Faktisk viser en undersøgelse, at næsten halvdelen af alle millennials aktivt søger job i virksomheder med en mangfoldig arbejdsstyrke. Mangfoldighed på arbejdspladsen kan være med til at tiltrække disse jobsøgende og resultere i bedre resultater og øget innovation i virksomheden. Hvis alt for mange medarbejdere tænker og reagerer ens, kan denne mangel på kreativitet og innovation trods alt hæmme præstation og produktivitet.

Det er dog ikke så let at opbygge en mangfoldig arbejdsstyrke, som du måske tror. Ubevidste fordomme påvirker alt for ofte ansættelsesbeslutninger i virksomheder, der mangler en strategi til at bekæmpe dette problem. Du er nødt til at udvikle en sourcing-strategi, der henvender sig til kandidater fra forskellige steder, af forskellige køn og med forskellige baggrunde, samtidig med at du skal engagere dem på en måde, der får dem til at søge jobbet og acceptere jobtilbuddet. I sidste ende betyder det, at du skal fjerne bias fra ansættelsesprocessen og integrere kandidatanalyser.

Kandidatanalyser kan hjælpe på mange forskellige måder. For det første kan du bruge analysedata til at sikre accept ved at forklare de store fordele ved at opbygge en mangfoldig arbejdsstyrke. For det andet kan du identificere områder, hvor din virksomhed måske kæmper med at opbygge en mangfoldig arbejdsstyrke. Har din virksomhed f.eks. svært ved at skaffe forskelligartede ansøgere, forhindrer ustrukturerede samtaler forskelligartede ansættelsesbeslutninger, eller er det de kandidater, der kan tilføre mangfoldighed til virksomheden, som ikke accepterer dine jobtilbud?

Endelig kan du bruge kandidatanalyser til at udvikle og implementere rekrutteringsstrategier til at løse disse problemer. Har du f.eks. brug for at udvikle strategier til at finde medarbejdere, eller skal din virksomhed ændre sin udbud af personalegoder for at opnå en mere mangfoldig arbejdsstyrke? Derefter kan du analysere et udsnit af data over flere perioder for at se, om der er sket forbedringer over tid.

Den gode nyhed er, at du ved at integrere dataanalyse i din rekrutteringsproces, giver hiring managers mulighed for at træffe datadrevne beslutninger i stedet for udelukkende at stole på deres mavefornemmelser.

effektivisér ansættelsesprocessen

På det nuværende meget konkurrenceprægede jobmarked har det aldrig været vigtigere at have en effektiv ansættelsesproces på plads. Ellers risikerer du at miste den kandidat, du helst vil ansætte, fordi du har ventet for længe med at give et jobtilbud. Kandidatanalyser kan hjælpe dig med at identificere faktorer, der kan forsinke din rekrutteringsproces. Er ansøgningsprocessen f.eks. for lang, er der noget, der forhindrer dig i at filtrere ansøgningerne hurtigt og effektivt, eller er det en ineffektiv proces til referenceindhentning, der spænder ben for din ansættelsesproces?

Når du har identificeret potentielle udfordringer i rekrutteringsprocessen, skal du finde måder at gøre disse processer mere effektive på. Kan du f.eks. automatisere din rekrutteringsproces yderligere for at fremskynde tingene? Hvis din referencekontrol tager for lang tid, kan vores Randstad Relevate Reference automatisere denne proces for dig.

Ved at bruge kandidatanalyser til at identificere og løse udfordringer kan din virksomhed undgå at miste de bedste kandidater midt i rekrutteringsprocessen. I stedet kan du give et jobtilbud før dine konkurrenter og få dit førstevalg i stedet for at nøjes med dit andet- eller tredjevalg.

forudsig fremtidige kompetencebehov

Takket være fremskridtene inden for kunstig intelligens og maschine learning kan du bruge People Analytics til at forbedre dine strategier til planlægning af arbejdsstyrken. Ved at indsamle, måle og analysere data om arbejdsstyrken kan organisationer bedre forudsige virksomhedens fremtidige behov. Dette giver mulighed for en forudsigelig planlægning af arbejdsstyrken fremfor en reaktiv, hvilket kan forbedre rekrutteringsresultaterne.

People Analytics kan hjælpe dig med at identificere kvalifikationsmangler i arbejdsstyrken, forudsige de færdigheder, der er nødvendige i fremtiden, og være på forkant med fremtidige skift i arbejdsstyrken. Hvis din virksomhed f.eks. ligesom 80 % af virksomhederne rundt om i verden planlægger at investere i mere automatisering på arbejdspladsen, vil denne overgang helt sikkert medføre ændringer i arbejdsstyrkens struktur. Det kan betyde, at nogle job vil blive erstattet af automatisering, at der skal erhverves nye færdigheder, og at opkvalificering kan være en prioritet. People Analytics kan hjælpe dig med at identificere alt fra fremtidige kvalifikationsmangler til hvilke medarbejdere, der er ideelle til uddannelsesmuligheder.

Ved at bruge dataanalyse af arbejdsstyrken til at forudsige din virksomheds fremtidige behov kan du være et skridt foran konkurrenterne og få mulighed for at erhverve og fastholde de kompetencer, som din virksomhed har brug for.

best practice inden for people analytics

Når det drejer sig om People Analytics, er sikkerhed og overholdelse et must. Som med alle data, din virksomhed administrerer, skal du fastsætte klare parametre for, hvilken type data om arbejdsstyrken der indsamles, hvordan de opbevares og administreres, og hvem der har adgang til dem. Det sidste, du ønsker, er trods alt at overtræde reglerne for lagring af medarbejdernes data. Derudover skal du sikre dig, at alle dine dataindsamlings-, opbevarings- og analysemetoder er i overensstemmelse med de relevante arbejdsmarkedslove og GDPR-bestemmelser.