anvend mangfoldigheds- og inklusionsmålinger til at opbygge en inkluderende kultur

Strategier for mangfoldighed, ligestilling og inklusion (DEI) er afgørende for at opbygge en produktiv og effektiv arbejdsstyrke. Når du skaber en inkluderende arbejdsstyrke, der afspejler din kundebase, kan det booste innovation, styrke dit brandimage og forbedre kundetilfredsheden.

På trods af disse fakta er der mange organisationer, der ikke formår at opbygge en DEI-venlig kultur. Det skyldes ikke, at de ikke prøver. Ifølge vores globale Talent Trends rapport fra 2023 gør 81% af de adspurgte arbejdsgivere allerede DEI til en integreret del af deres overordnede talentstrategier. Desværre forsømmer mange organisationer ofte at måle effektiviteten af deres strategier.

Uden brug af målingsparametre for mangfoldighed og inklusion kan det være svært at vurdere, hvilke strategier der fungerer, opfylder virksomhedens mål og identificerer udfordringer.

I denne artikel dykker vi ned i vigtigheden af at bruge DEI-målinger og giver vejledning i at identificere de rigtige måleparametre til din organisation.

hvorfor er det så vigtigt at ansætte mangfoldigt og opbygge en inkluderende kultur?

Du kan definere mangfoldighed på arbejdspladsen som processen med at opbygge en arbejdsstyrke, der har de samme træk, karakteristika og demografi som din kundebase. Kort sagt bør din arbejdsstyrke bestå af forskellige køn, racer, aldre, baggrunde, uddannelsesniveauer og evner. Inklusion handler på den anden side om at skabe en kultur, hvor alle føler sig velkomne, værdsatte og deler et fælles formål.

Utallige undersøgelser, herunder dem foretaget af McKinsey & Company, Boston Consulting Group og Deloitte, har konsekvent demonstreret den ubestridelige forbindelse mellem mangfoldighed, inklusion og en virksomheds succes. En effektiv strategi for mangfoldighed og inklusion kan f.eks:

• anspore til innovation: Flere undersøgelser viser, at mangfoldighed på arbejdspladsen kan anspore til kreativitet, hjælpe teams med at træffe bedre forretningsbeslutninger og fremme innovation.
• skaber større engagement: Millennials, der arbejder på en inkluderende arbejdsplads, er 83 % mere engagerede end dem, der ikke gør.
• øge rekrutterings- og fastholdelsesresultaterne: Undersøgelser viser, at 80 % af arbejdstagerne ønsker mangfoldighed og inklusion på arbejdspladsen. Hvis du har strategier for ansættelse af mangfoldige medarbejdere og opbygger en inkluderende kultur, kan det hjælpe dig med at tiltrække, ansætte og fastholde dygtige talenter.
• øger produktiviteten: Ifølge en LinkedIn-rapport er virksomheder, der prioriterer mangfoldighed og inklusion, 35 % mere produktive.
• øge overskuddet: En nylig undersøgelse afslører, at organisationer, der fokuserer på mangfoldighed og inklusion på arbejdspladsen, har 25% større sandsynlighed for at klare sig bedre end organisationer, der ikke prioriterer DEI.

På trods af disse store fordele forventes det, at kun 4% af organisationerne excellerer i udviklingen og implementeringen af mangfoldigheds- og inklusionsprogrammer. Dette understreger vigtigheden af nøje at overvåge fremskridtet i dine initiativer fra start til slut og identificere de specifikke områder, der kræver forbedring.

målingsparametre for mangfoldighed og inklusion

At bruge målingsparametre til at tracke succes er en nøglekomponent i enhver forretningsplan, og mangfoldigheds- og inklusionsstrategier er ingen undtagelse. Det er kun gennem grundige analyser af mangfoldighed og inklusion, at din organisation nøjagtigt kan vurdere, om den når sine mål eller skal forbedre sig på et eller flere områder.

Den gode nyhed er, at der er flere DEI-parametre, du kan bruge til effektivt at tracke succesen af din mangfoldighedsindsats, herunder:

mangfoldighed i din kandidatpulje

Mangfoldighed på arbejdspladsen bør starte allerede i ansættelsesprocessen. Det kan opnås ved at identificere de mest effektive sourcingkanaler, keywords og boolske søgninger, der appellerer til kandidater fra forskellige grupper (f.eks. kvinder, etniske minoriteter, personer med handicap).

For at sikre, at mangfoldigheden i din kandidatpulje overføres til arbejdspladsen, er det vigtigt at sammenligne demografien i din kandidatpulje med demografien i dine nye ansættelser. Hvis der ikke er overensstemmelse med en eller flere demografiske grupper, skal du måske revurdere din ansættelsesproces samt din virksomheds politik for mangfoldighed og inklusion. 

Det er ikke kun smart at foretage hyppige revisioner af din virksomheds mangfoldighedspolitikker og -procedurer, men i nogle tilfælde kan det også være et lovkrav. Overhold altid de retningslinjer og regler, der er fastsat af din ansættelsesmyndighed på lokalt, statsligt og føderalt niveau. I USA bør man f.eks. altid konsultere reglerne fra Office of Federal Contractor Compliance Programs (OFCCP) og Equal Employment Commission (EEOC), når man fastlægger nye retningslinjer for politikker og procedurer.

demografi på tværs af organisatoriske niveauer

Mangfoldighed i rekruttering skal strække sig ud over medarbejdere på begynder- og mellemniveau. For at opnå meningsfulde resultater er mangfoldighed på ledelsesniveau afgørende. Det kan være nemt at ramme ved siden af, hvis man kun måler DEI-resultater for virksomheden som helhed.

I stedet er det essentielt at måle demografiske forhold på hvert organisatorisk niveau inden for virksomheden. Denne DEI-måling er let at beregne ved at dividere antallet af medarbejdere inden for en bestemt demografisk gruppe, såsom køn, race, alder og etnisk gruppe, med det samlede antal medarbejdere på organisatorisk niveau. For eksempel, hvis din organisation har 100 ledere, og 10 af dem er kvinder, kan du konkludere, at 10% af dine ledere er kvinder ((10/100) * 100). Du kan anvende denne beregning for alle demografier på alle organisatoriske niveauer for at afgøre, om du opfylder virksomhedens mål.

medarbejdertilfredshed

Det er et vigtigt første skridt at følge med i, hvordan det går med at ansætte mangfoldige medarbejdere, men du skal også sikre dig, at dine medarbejdere er glade for deres arbejde. Hvis dine medarbejdere er glade og tilfredse på jobbet, kan det være en indikation af, at de føler sig værdsat og inkluderet af virksomheden. At bruge Employee Net Promoter Score (eNPS) er en god måde at tracke medarbejdertilfredshed på.

For at bestemme din eNPS kan du bruge anonyme pulsundersøgelser til at stille dine medarbejdere ét spørgsmål: "Hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale virksomheden som arbejdsgiver til dine venner og familiemedlemmer? Dine medarbejdere kan svare på dette på en skala fra 1 til 10. En score på 1-6 er dine negative medarbejdere, som måske ikke er glade for arbejdspladsen og har en større risiko for at forlade den. Scorer på 7-8 er dine passive medarbejdere, som har en neutral mening om din organisation. En score på 9-10 er dine mest loyale medarbejdere, som er meget glade for arbejdspladsen.

Igen er det vigtigt at sammenligne din virksomheds eNPS for forskellige demografiske grupper. Denne sammenligning kan hjælpe dig med at identificere opmærksomhedspunkter for specifikke demografiske grupper i din organisation. Du kan også følge op på dine hovedspørgsmål ved at spørge "hvorfor eller hvorfor ikke?" Disse detaljer kan hjælpe dig med bedre at forstå, præcis hvorfor nogle af dine medarbejdere ikke er glade for jobbet.

fastholdelsesprocenter pr. gruppe

En ting er at tiltrække og ansætte mangfoldige talenter, noget andet er at opbygge en inkluderende arbejdsplads, der opmuntrer medarbejdere fra alle demografiske grupper til at blive. En af de bedste måder at afgøre, om dine strategier for mangfoldighed og inklusion virker, er at følge fastholdelsesprocenten for hver demografisk gruppe.

Lad os for eksempel sige, at dine analyser af mangfoldighed og inklusion afslører, at fastholdelsesraten blandt dine mandlige medarbejdere er dobbelt så høj som for dine kvindelige medarbejdere. Denne forskel kan afsløre mange udfordringer i din personalestruktur, f.eks. ulige løn, eller at kvinder ikke forfremmes i samme grad som mandlige medarbejdere.

Selvom en hurtig beregning kan hjælpe dig med at analysere fastholdelsesprocenten for demografiske grupper, kan det være nødvendigt at grave dybere, f.eks. ved at gennemføre exit-interviews, for at finde ud af, hvorfor nogle procenter er lavere end andre.

frivillig og ufrivillig personaleomsætning

At tracke medarbejderomsætningen efter demografiske forhold kan hjælpe med at afgøre, om dine medarbejdere er tilfredse med deres roller og din organisation. Først skal du følge personaleomsætningen blandt nyansatte. Du bør måle disse omsætningshastigheder efter 1, 3, 6, 9 og 12 måneder. Høj udskiftning i disse tidlige faser af ansættelsen kan indikere utilfredshed med rollen eller din virksomhed generelt. Det er vigtigt at gennemføre exit-interviews, eller i det mindste exit-undersøgelser, og det er den bedste måde at finde ud af, hvorfor de nyansatte forlader virksomheden.

For det andet må du ikke overse den ufrivillige udskiftning. Nogle typer af ufrivillige opsigelser er blot en del af det at håndtere en arbejdsstyrke. Men høje niveauer af ufrivillig udskiftning kan være et tegn på et større problem på arbejdspladsen, såsom utilstrækkelig eller dårlig oplæring, ubevidste fordomme eller endda diskrimination.

Det er afgørende ikke kun at følge disse HR-målinger vedrørende frivillig og ufrivillig udskiftning, men også at bruge undersøgelser og interviews til at finde ud af, hvorfor dine nyansatte forlader dig, eller hvorfor de ikke passede godt ind på din arbejdsplads.

lige løn og lige arbejde

På trods af årtiers diskussion om lige løn for lige arbejde, tjener kvinder verden over stadig kun 0,77 dollars pr. dollar sammenlignet med deres mandlige kolleger. Dette tal er endnu lavere for kvinder inden for forskellige minoritetsgrupper, såsom ældre kvinder, sorte kvinder og latinoer. Og til trods for, at vi i Danmark har haft en lov om ligeløn, som fastlægger princippet om lige løn for lige arbejde siden 1976, så viser en nylig ligelønsanalyse foretaget af Djøf ligeledes, at kvinder tjener markant mindre end mænd i private virksomheder i Danmark. 

At angive lønnen i jobopslag kan være det første skridt i en ligelønsrevision. I dag presser mange regeringer på for en lovgivning om løngennemsigtighed, som afmystificerer løn og kompensation for nye jobopslag. Fuld gennemsigtighed i satserne og den samlede kompensation for alle stillinger kan være et nyttigt værktøj til at identificere forskelle mellem løn og arbejdsopgaver for nye medarbejdere.

At måle ligeløn for eksisterende medarbejdere kan vise sig at være en smule mere udfordrende. Når alt kommer til alt, er der mange faktorer, der spiller ind, når lønnen skal fastsættes, herunder erfaring, kvalifikationer og anciennitet. Du skal også overveje andre faktorer, såsom bonusser, stipendier og overarbejdstimer. Ved at tage højde for kombinerede lønninger kan du se, hvordan din virksomhed klarer sig, når det gælder om at tilbyde lige løn og lige arbejdsmuligheder.

For eksempel kan en opdeling af overtidsbetaling efter demografiske grupper afsløre problemer, såsom at yngre medarbejdere tilbydes uforholdsmæssigt meget overarbejde, eller at mandlige medarbejdere får lønforhøjelser hurtigere end kvinder.

medarbejdernes avancement

Mangfoldighedsansættelser og opbygning af en inkluderende kultur er nøglekomponenter i enhver DEI-strategi. Men hvis du vil fastholde mangfoldighed og inklusion på alle organisatoriske niveauer, skal du sikre, at dine medarbejderudviklings- og forfremmelsesprogrammer er retfærdige, upartiske og tilgængelige for alle medarbejdere og opfylder dine DEI-mål.

Ved at foretage HR-målinger kan du se, hvor mange medarbejdere fra bestemte demografiske grupper, der gennemfører træningsprogrammer eller ansøger om interne avancementsmuligheder sammenlignet med hele din arbejdsstyrke. Beregninger som f.eks. forfremmelsesrate efter demografisk gruppe kan give den indsigt, du har brug for.

værktøjer til sporing af DEI-målinger

Nutidens teknologi gør det lettere end nogensinde at indsamle store mængder medarbejderdata og omdanne dem til værdifulde HR-analyser. For eksempel kan Application Tracking Systems (ATS'er) gøre det nemt at tracke dine ansøgere gennem hele rekrutteringsprocessen, inklusive demografiske oplysninger. 

HR-software, såsom CruncHR, BambooHR eller Workday, kan hjælpe med yderligere HR- og DEI-målinger, såsom forfremmelsesrater, lønlighed, fuldførelsesrater for uddannelse og lønoplysninger, herunder lønninger og overarbejde. 

Brug af disse værktøjer kan hjælpe med at levere analytiske data i realtid til løbende at tracke dine DEI-målinger og automatisere nogle vigtige HR-processer. Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at sådanne værktøjer, især dem, der er drevet af kunstig intelligens, utilsigtet kan diskriminere med visse algoritmer. Grundlaget for enhver god mangfoldigheds- og inklusionsproces er et menneske med gode intentioner.

Få hurtig og nem adgang til de vigtigste HR-målinger, du bør følge gennem hele dine medarbejderes rejse, ved at downloade vores hjælpeark.