HR-målinger: en omfattende guide til HR-teamet

Din arbejdsstyrke er uden tvivl din organisations vigtigste aktiv. Uden de rette kompetencer vil det være svært at imødekomme produktionskrav, levere varer og tjenester af høj kvalitet og skabe vækst i din virksomhed. 

Derfor er det sandsynligt, at din organisation allerede har mange strategier på plads for at tiltrække, ansætte og fastholde de talenter, den har brug for. Men ved du, hvor godt disse strategier fungerer for din organisation?

Hvis du ikke er sikker, er du ikke alene. Mange organisationer implementerer forskellige HR-strategier, men undlader at måle deres succes. Og et stort flertal af de organisationer, der bruger HR-målinger (77%), anvender stadig kun grundlæggende data og til begrænsede formål. 

hvad er HR-målinger, og hvorfor er de vigtige?

HR-målinger involverer brugen af et specifikt sæt af data og beregninger til at spore effektiviteten af din organisations HR-processer, herunder rekruttering, onboarding og medarbejderudvikling. Analyse af HR-målinger kan hjælpe din virksomhed med at identificere udfordringer i arbejdsstyrken, realisere dens styrker og sammenligne dens resultater med konkurrenter og industristandarder. 

For eksempel kan en pludselig stigning i omsætningshastigheden være tegn på et problem i virksomheden. Hvis du identificerer dette problem hurtigt, kan du få mulighed for at løse eventuellle udfordringer, før de skader dit employer brand. Uden aktiv tracking opdager du måske ikke stigningen i personaleomsætningen, før du ser flere dårlige anmeldelser online, produktionsraten falder, eller rekrutteringsomkostningerne stiger. 

Brug af HR-målinger giver din organisation mulighed for at tage en proaktiv tilgang til at tiltrække og fastholde kandidater, snarere end reaktiv, hvilket kan være ineffektivt og dyrt. 

fordele ved at bruge HR-målinger

Der er flere store fordele, som din organisation kan opnå ved at bruge HR-målinger til at tracke den overordnede succes for dine personalestrategier, bl.a:

• ansættelse af kvalificeret talent
• opbygning af en mangfoldig og inkluderende kultur
• mindskning af kvalifikationskløften
• reducering af driftsomkostningerne
• forøget produktivitet og engagement
• forbedrede forretningsresultater
• identificering af organisatoriske styrker og svagheder
• at træffe proaktive foranstaltninger (snarere end reaktive)
• opbygning af effektive interne kandidatpuljer
• styrkelse af dit employer brand

hvad er de mest almindelige HR-målinger for hver fase i medarbejderens livscyklus?

Takket være nutidens teknologi har vi nu mulighed for at indsamle store mængder data. Det kan hjælpe dig med at spore næsten alle aspekter af personaleledelse, men det kan også være overvældende. Det kan gøre det svært at afgøre, hvilke målinger der er mest værdifulde for din organisation. For at hjælpe dig med at indsnævre dette, opdeler denne artikel de mest essentielle HR-målinger efter hvert stadie i medarbejderens livscyklus. 

tiltrækning og rekruttering

I denne fase er dit hovedmål at tiltrække en bred vifte af kandidater, der passer godt til stillingen og din virksomhed. Derfor er det afgørende at implementere effektive strategier for rekrutteringsmarketing, såsom annoncering på sociale medier og employer branding. Målet er, at kandidaterne ivrigt underskriver en ansættelseskontrakt for at blive en del af din virksomhed.

Der er flere målinger, du kan bruge til at tracke din indsats, herunder:  

• mangfoldighed i ansøgerfeltet: For at sikre, at du tiltrækker et mangfoldigt sæt af kandidater, er det vigtigt at tracke kandidaternes demografi, såsom køn, race, etnicitet osv.
• gennemførelsesprocent for ansøgninger: At tracke gennemførelsesprocenten kan give værdifuld indsigt i potentielle udfordringer med jobansøgningsprocessen eller -formularen.
• kilde til ansættelse: Hvis du ved, hvilke kanaler der er mest effektive til at tiltrække og konvertere trafik til ansøgere og i sidste ende succesfulde ansættelser, kan du spare værdifuld tid og ressourcer.
• omkostninger ved ansættelse: Det er vigtigt at sikre, at dit HR-team holder rekrutteringsomkostningerne under kontrol. En af de bedste HR-målinger at anvende er cost-per-hire.
• tid til at ansætte: At have en ubesat stilling kan påvirke alt fra produktivitet til produktkvalitet og medarbejderstress. Det er vigtigt at vide, hvor lang tid det i gennemsnit tager at besætte åbne stillinger i forskellige afdelinger. 
• acceptrate for jobtilbud: En ting er at tiltrække dine målkandidater, noget helt andet er at få dem til at takke ja til et jobtilbud. Derfor bør du holde øje med, hvor mange kandidater der accepterer dine jobtilbud. 

onboarding 

Onboardingfasen løber fra det tidspunkt, hvor kandidaten accepterer jobtilbuddet, til vedkommende er helt assimileret i sin rolle. Det er et af de mest kritiske øjeblikke i en medarbejders rejse. Undersøgelser viser, at mere end 30% af nyansatte siger op inden for de første 90 dage, hvilket resulterer i betydelige omkostninger for organisationer. Brug af HR-målinger til at tracke succesen af din onboardingproces kan hjælpe med at holde dette tal på et minimum. Her er et kig på nogle af de vigtigste parametre, der skal spores i denne fase. 

• nye ansattes jobtilfredshed: Spørgeskemaer og individuelle interviews kan hjælpe dig med at finde ud af, hvor tilfredse dine nye medarbejdere er med jobbet. Det kan også give dig indsigt i, hvordan du kan forbedre onboarding-processen. 
• tid-til-produktivitet: For at måle hvornår en medarbejder er produktiv skal du først identificere specifikke KPI'er, som en nyansat skal opfylde for hver rolle. 
• udskiftning af nye medarbejdere: Du bør følge omsætningshastigheden for nyansatte ved forskellige ansættelsesintervaller, f.eks. efter 1, 3, 6, 9 og 12 måneder på jobbet. 

uddannelse og udvikling 

Med den voksende mangel på kvalificeret arbejdskraft er medarbejdertræning og udviklingsprogrammer vigtigere end nogensinde. Men ikke et hvilket som helst program, det skal være effektivt og gavnligt for både din organisation og dine medarbejdere. Den bedste måde at tracke effektiviteten af dine trænings- og udviklingsstrategier er gennem HR-målinger, som f.eks:

• uddannelsesomkostninger per medarbejder: For at maksimere dit budget til medarbejdertræning er det vigtigt løbende at følge dine træningsudgifter pr. medarbejder. Du kan sammenligne disse resultater med dine HR-mål og målsætninger.
• træningstimer per medarbejder: At måle det gennemsnitlige antal timer, medarbejderne bruger på træning om året, er et nyttigt mål til at evaluere effektiviteten af dine træningsprogrammer. 
• fuldførelsesprocent for træning: Du kan også spore effektiviteten af dine træningsprogrammer ved at måle procentdelen af medarbejdere, der har gennemført deres træning. 
• kandidatmobilitet: Ved at måle antallet af horisontale og vertikale flytninger i din organisation får du et overordnet mål for din indsats for talent mobility. 

engagement og fastholdelse

Selvom det er vigtigt at tiltrække talenter til din virksomhed, er det lige så vigtigt at fastholde dem.  Ved at holde dine medarbejdere engagerede og tilfredse kan du minimere de omkostninger, der er forbundet med at ansætte nye teammedlemmer. For at opnå dette er det vigtigt at tracke visse målinger i denne fase af medarbejdernes livscyklus.

• medarbejderomsætning: En stigning i medarbejderomsætningen kan være et tegn på et problem på arbejdspladsen. Udover at spore dette tal er det vigtigt at bruge medarbejderundersøgelser og interviews til at identificere roden til problemet og håndtere det effektivt. 
• fraværsprocent: Selvom det er almindeligt, at alle af og til tager et par dage fri på grund af sygdom, kan en vedvarende stigning i fraværet være et rødt flag for større udfordringer som et forringet arbejdsmiljø, stress på arbejdspladsen eller endda en udbredt influenzaepidemi. 
• eNPS-score: Employee Net Promoter Score kan hjælpe dig med at finde ud af, hvor glade dine medarbejdere er, ved at stille dem et enkelt spørgsmål: "På en skala fra 1-10, hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale familie og venner at arbejde for vores organisation? Scorer på 9-10 er dine promotorer, scorer på 7-8 er passive medarbejdere, og scorer på 6 og derunder er dine detractors. 
• forfremmelsesrate: At tracke forfremmelsesraten kan hjælpe dig med at bestemme succesen af dine interne forfremmelsesstrategier. Du bør måle forfremmelsesraten i hele virksomheden såvel som på forskellige organisatoriske niveauer og demografiske grupper.

fratrædelser

Afskedigelser er en naturlig del af ledelsen af en arbejdsstyrke. Men det er vigtigt at vide, hvorfor dine medarbejdere forlader dig. Går de f.eks. på pension, blev de fyret, eller forlod de virksomheden på grund af bedre jobmuligheder? At forstå hvorfor kan hjælpe dig med at skabe politikker og strategier, der øger medarbejderfastholdelsen og holder på dine bedste medarbejdere. Her er et overblik over de vigtigste parametre, du bør holde øje med i fratrædelsesfasen.

• gennemførelsesprocenten for exit-interviews: Selvom det er vigtigt at følge de personer, der udfylder en exitundersøgelse, når de forlader virksomheden, ligger den sande betydning i de årsager og den feedback, de deler. Denne værdifulde information giver dig mulighed for at få en dybere forståelse af, hvorfor folk forlader virksomheden.
• frivillig omsætningshastighed: Frivillig udskiftning repræsenterer de medarbejdere, der frivilligt forlader din virksomhed. Det kan være på grund af pensionering, nye jobmuligheder eller mange andre årsager. Det er vigtigt at opdele denne måling i underårsagskoder for at sikre, at du får nok detaljer om, hvorfor folk forlader virksomheden.  Derudover kan du også tracke dette på virksomhedsniveau, organisatorisk niveau, afdelingsniveau og demografisk niveau. 
• ufrivillig personaleomsætning: Ufrivillig udskiftning repræsenterer medarbejdere, der enten er blevet fyret eller fritstillet. Selvom en vis ufrivillig udskiftning kan være nødvendig på grund af nedskæringer, kan et højt niveau være tegn på en dårlig rekrutteringsproces. Igen er det vigtigt at opdele denne måling i underårsagskoder for at sikre, at du får nok detaljer om, hvorfor folk bliver opsagt.  

Dette er blot nogle få af de vigtige HR-målinger, som du kan tracke. Det er afgørende også at prioritere og måle mangfoldighed og inklusion i alle faser. For at opnå dette kan du dissekere mange af disse målinger baseret på forskellige demografiske grupper som kvinder, personer med handicap og etniske minoriteter. Du kan f.eks. analysere omsætningshastigheden specifikt for kvinder eller ansøgningshastigheden for babyboomere.

hvordan vælger du de rigtige målinger til din organisation?

Nutidens teknologi gør det lettere end nogensinde at tracke og analysere dine medarbejderdata. Det kan også gøre det svært at afgøre, hvilke målinger der fungerer bedst for din virksomhed. Desværre findes der ikke en universalløsning, når det gælder HR-målinger. I stedet skal du skabe en skræddersyet strategi, der fungerer bedst for din virksomhed.

Der er flere ting, man skal huske på, når man laver en strategi for brug af HR-målinger.

virksomhedens overordnede mission og vision

Først og fremmest skal din strategi for brug af HR-målinger stemme overens med din virksomheds overordnede mission og vision. Hvis din virksomhed f.eks. har en mission om mangfoldighed og inklusion, skal du bruge målinger, der giver dig mulighed for at spore effektiviteten af dine DEI-programmer. Din HR-afdeling bør arbejde tæt sammen med virksomhedens ledere for at sikre, at de forstår virksomhedens forventninger.

HR-mål og målsætninger

Det burde være en selvfølge, men glem ikke at matche din strategi for HR-målinger med dine HR-mål og målsætninger samt andre organisatoriske forhold, såsom din virksomheds struktur og størrelse. Det kan være let at blive så optaget af at indsamle og analysere alle disse data, at man glemmer hovedformålet med at tracke resultater.  Hvis dit primære mål f.eks. er at skaffe dygtige talenter, er det mest nyttigt at bruge målinger fra de første tre faser af medarbejderens livscyklus.

branchespecifikke målinger

Når du skal vælge de rigtige HR-målinger til din organisation, skal du tage højde for din branche. Overvej, hvilke målinger der er mest relevante og meningsfulde for din branche, kontekst og formål. Med andre ord skal du finde ud af, hvilke parametre du kan måle og analysere for at forbedre praksis på arbejdspladsen, løse specifikke problemer eller få værdifuld indsigt.

At vælge de rigtige målinger til din organisation er ikke bare en engangsproces. I stedet skal du jævnligt gennemgå dine nuværende HR-målinger for at sikre, at de stadig stemmer overens med din virksomheds mission og vision, opfylder branchestandarder og hjælper din organisation med at nå sine mål og målsætninger.