talent acquisition.

Talent acquisition er en virksomheds strategiske tilgang til at identificere, tiltrække og rekruttere kandidater til at understøtte virksomhedens drift og centrale forretningsmål. Ud over at rekruttere til individuelle roller, indebærer talent acquisition optimering og redefinering af parametre for alle rekrutteringsprocesser, efterhånden som forretningsbehov, markedsmuligheder og tilgængelige ressourcer udvikler sig.

Talent acquisition kræver et godt samarbejde med de ansættende ledere samt en dyb forståelse af jobmarkedet, de værktøjer og ressourcer, der er til rådighed for at hjælpe med rekrutteringen, og virksomhedens eksisterende og fremtidige behov for kandidater.  Da disse elementer altid ændrer sig, skal HR-ledere regelmæssigt revurdere deres strategi og tage stilling til, hvor og hvordan de vil finde de kandidater, de har brug for.

I sidste ende giver en succesfuld talent acquisition strategi en køreplan for at opbygge relationer med top-talenter og skabe en talent pipeline, før et job bliver ledigt. Talent acquisition er i stigende grad et strategisk initiativ på ledelsesniveau, hvis formål er at gøre ansættelser nemmere og mere effektive på de tidspunkter, hvor det er vigtigst at ansætte.

Det er vigtigt, at HR-medarbejderne forstår forskellen mellem talent acquisition og rekruttering, før de bidrager til virksomhedens overordnede TA-strategi.

Talent acquisition er en langsigtet tilgang, der sikrer, at alle virksomhedens rekrutteringsindsatser skaber forretningsresultater - nu og i fremtiden. En investering i talent acquisition er en sikring mod fremtidige forretningsudfordringer og deres potentielle indvirkning på en virksomheds evne til at sikre disse ressourcer.

Rekruttering beskriver den individuelle indsats for at besætte specifikke ledige stillinger. Rekruttering er det daglige ansvar for en ansættelseschef, en HR-medarbejder eller begge, og det slutter, når de finder en kandidat til den pågældende ledige stilling.

Som et strategisk initiativ påvirker TA-strategien direkte den individuelle rekrutteringsindsats ved at:

• definere bedste praksis for individuelle rekrutteringsindsatser.
• sikre værktøjer, teknologier og ressourcer, som HR eller ansættende ledere har brug for.
• fastlægge det employer brand og de værditilbud til medarbejderne, som rekrutteringsmedarbejderne bringer på markedet.
• løbende at optimere og redefinere disse elementer for at gøre fremtidig rekruttering mere effektiv.

Betydningen af Taltent Acquisition bliver mere tydelig, når HR-ledere begynder at rekruttere til højere stillinger. Det er svært at sikre langsigtet lederskab for din organisation. Ledere overvejer virksomheder med klart definerede strategier, værdier og fordele som en del af deres TA-strategier. Det er især vigtigt, når konkurrencen om seniorledere intensiveres.

Konkurrencen om de bedste talenter har aldrig været mere intens. I takt med at kandidaterne bliver mere selektive, og geografi bliver mindre relevant, erkender HR-lederne manglerne i deres eksisterende strategier. Faktisk mener kun 6% af de globale HR-ledere, at de har best-in-class TA-processer på plads.

Enhver HR-leder har brug for en strategi, der er tæt knyttet til virksomhedens mål, men som også tager højde for nye tendenser på jobmarkedet, de enkelte områder, som de eftertragtede kandidater beskæftiger sig med, og deres egen virksomheds unikke forretningsområder. Her er fire nøgleindikatorer på, at en given TA-strategi ikke er korrekt afstemt:

HR-ledere skal sikre, at deres metoder er afstemt med de løbende forretningsmål. Vigtigst af alt skal de være opmærksomme på skiftende tendenser på relevante jobmarkeder og være i kontakt med de rigtige kandidatpuljer for at opfylde disse behov. Teams, der ikke føler sig sikre på disse områder nu, bør overveje, om deres eksisterende talent acquisition-strategi er stærk nok til fremtiden.

En arbejdsgivers tab af en god kandidat er en konkurrerende arbejdsgivers mulighed, og det har aldrig været mere sandt end i dag. Nylige undersøgelser viser, at 40 % af medarbejdere på globalt plan overvejer at forlade deres nuværende stilling inden for de næste seks måneder, og næsten to tredjedele af disse medarbejdere ville gøre det, selv hvis de ikke havde et andet job på hånden.

Den virksomhed, der har en succesfuld talent acquisition-strategi, er den virksomhed, der vil få fat i kandidaten. En vellykket implementering af din TA-strategi - herunder din employee value proposition (EVP), dit employer brand, dine kapaciteter til kandidat-sourcing og andre elementer - afhænger af samarbejde og opbakning fra alle ledelsesniveauer.

Her er fire måder, hvorpå du kan opbygge en attraktiv talent acquisition-strategi i din egen organisation og nå disse mål med support fra ledelsen.

1. skab et værditilbud til medarbejderne (EVP)

I en nylig undersøgelse hævder 36% af globale fagfolk, at de vil skifte job i den nærmeste fremtid, fordi "pandemien gjorde det muligt for dem både at genoverveje, hvad de ønskede, og søge forandring." Hændelser som disse udgør en mulighed for udviklingsledere, men alt for mange fejler i at skabe et overbevisende og relevant værditilbud til medarbejderne, som kan tiltrække dem.

Et Employee Value Proposition (EVP) er det løfte, som ansættende virksomheder giver nye medarbejdere om de oplevelser, fordele, værdier og den vækst, de kan forvente, når de tiltræder en ny stilling. Udfordringen ved EVP'er er at identificere kravene og ønskerne hos de rigtige potentielle medarbejdere og finde midlerne til at opfylde dem. Nøglekomponenterne i et vellykket værditilbud er bl.a:

• Virksomheden - dens formål, værdier og kultur
• Ledelse - hvad medarbejderne kan forvente af deres forhold til lederne
• Rolle - ansvar, ressourcer og vækst- og udviklingsmuligheder
• Belønninger - både håndgribelige (f.eks. løn, sundhedsydelser) og uhåndgribelige (f.eks. fleksible arbejdstider)

HR-ledere kan starte med at finde ud af, hvilke kompetencer deres virksomhed har brug for nu og i fremtiden. Det er afgørende for udviklingen af en vellykket EVP at sikre, at talent acquisition-strategien er i overensstemmelse med forretningsstrategien og virksomhedens mål. At forbedre den interne kommunikation - mellem virksomheden og HR-ledere såvel som ansættende ledere - er afgørende for denne proces, især når man skaber flere forskellige EVP'er, der passer til specifikke roller og demografi.

Ved at etablere klare processer for udvikling af EVP'er sikrer du, at du markedsfører hver rolle efter bedste evne og undgår at "love for meget" om den værdi, du i virkeligheden kan give i hver rolle. EVP'er skal også stemme overens med det bredere employer brand, hvilket vi vil komme nærmere ind på i det følgende.

2. byg et stærkere employer brand

Hver employee value proposition (EVP), som du udvikler til specifikke roller, skal understøtte dit overordnede employer brand. Dit employer brand er din virksomheds omdømme som arbejdsplads blandt nuværende medarbejdere, aktive og passive kandidater og andre interessenter. Dit employer brand udtrykker dine værdier, din kultur og dit arbejdsmiljø. Det giver et løfte til kandidaterne, som, hvis det indfries, kan give et højt investeringsafkast til dit HR-team og din virksomhed.

Omvendt kan et dårligt omdømme skade dit employer brand. Med de mange online anmeldelsesplatforme og sociale medier har dit employer brand aldrig været mere offentligt og sårbart - uanset om du selv former det brand, eller det bliver formet af andre.

Employer brands har reelle konsekvenser. For eksempel ville 86 % af de amerikanske medarbejdere ikke søge job eller fortsætte med at arbejde for en virksomhed, der har et dårligt ry blandt tidligere medarbejdere eller i offentligheden. På samme måde ville 65% sandsynligvis forlade virksomheden, hvis deres arbejdsgiver blev portrætteret negativt i nyhederne eller på de sociale medier på grund af en krise eller negativ forretningspraksis.

Heldigvis kan du opbygge et solidt employer brand gennem både intern og markedsfokuseret læring, kreativitet og ærlighed samt proaktiv annoncering, der tiltrækker de bedst egnede kandidater nu og i fremtiden:

• Internt kan du begynde med at spørge medarbejderne om deres opfattelse af dit employer brand. Det vil give dig mulighed for at identificere huller og målrette udfordringer i dine fremtidige budskaber.
• Eksternt kan du bruge markedsanalyser til at forstå, hvad jobsøgende ønsker og finder attraktivt, når de vælger en arbejdsgiver. For eksempel undersøger vores Randstad Employer Brand Research drivkræfter og motivatorer blandt jobsøgende i hele verden.

employer brand research 2023 

Randstads Employer Brand Research (REBR) er verdens mest uafhængige employer brand-undersøgelse, der giver lokal indsigt i medarbejdernes drivkræfter og motivationsfaktorer på 34 markeder. Vores årlige undersøgelser giver dig indsigt i:

• De egenskaber, jobsøgende værdsætter mest i en virksomhed.
• Hvad der får medarbejdere til at blive i din virksomhed, og hvad der afskrækker dem.
• Hvor attraktiv din sektor er, og hvordan den sammenlignes med andre sektorer.

Din talent acquisition strategi skal omfatte en række forskellige, løbende aktiviteter for at vedligeholde og styrke dit brand. Du kan f.eks. starte med en onlinesøgning for at finde ud af, hvordan markedet opfatter dit employer brand (f.eks. på hjemmesider med anonyme medarbejderanmeldelser). Du kan spørge eksisterende medarbejdere om deres erfaringer, ønsker og perspektiver for at finde frem til de rigtige budskaber om muligheder og fremtid. Gennem en dybere forståelse af din virksomheds styrker og svagheder kan du sikre, at dit brandbudskab stemmer overens med den værdi, din virksomhed kan tilbyde, når nye medarbejdere starter.

3. anvend mere effektiv kandidat-sourcing

HR-ledere må udforske alternative og mere kreative former for kandidat-sourcing for at kunne konkurrere i den moderne globale økonomi. For eksempel udgjorde passive kandidater 70% af den globale arbejdsstyrke i 2018. Når det er svært at tiltrække aktive kandidater, repræsenterer passive kandidater muligheder, som med de rette ressourcer kan føre til stærke nye ansættelser.

For eksempel kan HR-ledere designe rekrutteringsstrategier for passive kandidater specifikt med støtte fra specialiserede samarbejdspartnere. Deres erfarne rekrutteringsfolk kan finde passive jobsøgende gennem deres omfattende kandidatnetværk, sociale medier, online  anmeldelsessider, faglige organisationer og arrangementer i lokalsamfundet. Dette kan være en enestående tilgang, når du leder efter kandidater, der har efterspurgte eller svært tilgængelige færdigheder og erfaringer.

Effektiv talent sourcing betyder også at bryde med den traditionelle tankegang, når det gælder talent acquisition. For eksempel kræver næsten 90 % af jobopslagene inden for teknologi, sundhed, virksomhedsledelse og andre voksende brancher en bachelorgrad - hvilket udelukker alle højtydende kandidater, der mangler dette ofte arbitrære benchmark.

HR-ledere bør også overveje, hvordan deres teknologi og andre ressourcer bidrager til en mere effekt kandidat-sourcing på lang sigt. For eksempel viste en undersøgelse fra 2019, at en datadrevet tilgang til sourcing, udvælgelse og ansættelse af kandidater er et af de mest effektive tiltag, en moderne rekrutteringsmedarbejder kan tage, men kun 12% af rekrutteringsmedarbejderne havde på det tidspunkt stærke teknologibaserede søgeressourcer af denne art.

HR-teams kan omfavne nye teknologier, der strømliner rekrutteringsprocessen i deres virksomheder. Allerede nu drager mere end halvdelen af rekrutteringsmedarbejderne fordel af at bruge chatbots som en del af deres rekrutteringsprocesser. Ud over at forbedre oplevelsen for kandidaterne frigør teknologien også rekrutteringsmedarbejdere, så de kan fokusere på mere værdiskabende rekrutteringsaktiviteter.

4. brug data og HR-teknologi

Analyser og datadrevne teknologier er i vid udstrækning underudnyttede i TA-kapaciteter. Faktisk har 83 % af HR-teams en lav kapacitet inden for people-analytics, hvilket forhindrer dem i at overvinde rekrutteringsudfordringer. Society of Human Resource Management angiver, at HR-teams, der erkender fordelene ved disse værktøjer, rapporterer om bedre kendskab til kandidaternes egnethed, forbedrede processer og en bedre forståelse af talent acquisitions indvirkning på deres forretning.

Den rigtige samarbejdspartner vil have specialiserede værktøjer og teknologier til at støtte dig i din indsats. Hos Randstad har vi f.eks. adgang til specialiserede systemer, som kan anvendes til at opfylde dine unikke krav - hvilket dramatisk reducerer den tid og de kræfter, du bruger på udgående rekruttering til kandidater, der ikke aktivt søger efter et nyt job.

Effektive talent acquisition-teams rækker ud over dedikerede HR-teams. Faktisk viser 2021-interviews med CHRO'er et bemærkelsesværdigt resultat: CHRO'er mener, at TA-initiativer skal sprede sig på tværs af organisationen, eller i det mindste til de mange områder, hvor unikt talent er afgørende for virksomhedens succes. Præcis som kundeoplevelse og cybersikkerhedsinitiativer omfatter flere afdelinger, skal det også være tilfældet for talent acquisition.

Men det første skridt må være at opbygge et team, der er dedikeret til talentudvikling. Ud over at opdyrke et lille team af TA-eksperter, vil moderne TA-teams også i stigende grad strække sig uden for organisationen. Allerede nu forventer 64% af de rekrutteringsansvarlige, at deres budgetter vil stige i de næste seks til 12 måneder, hvor en af de største ændringer vil være, at flere midler vil blive afsat til eksterne rekrutteringsbureauer.

Gennem en kombination af interne ressourcer og eksterne bureauer vil TA-teams i stigende grad blive fokuserede på mennesket i deres bestræbelser på at forme strategier og rekrutteringsindsatser, muliggjort af teknologi og datacentrerede indsatser. Det betyder, at man skal samle HR-medarbejdere, for hvem dataanalyse og digitale værktøjer er en styrke..

Som med ethvert andet team vil rollerne i talent acquisition udvikle sig over tid for at afspejle virksomhedens behov. Ved at holde dig opdateret med de nyeste færdigheder, bedste praksisser og markedsmuligheder sikrer du, at dine TA-indsatser altid har de rette kompetencer ved hånden.

Alt for ofte er virksomheder tynget af ansættelsesprocesser, der er for lange, for komplicerede eller simpelthen ikke giver de ønskede resultater. Randstad kan hjælpe dit talent acquisition-team med at skabe en strategi, der er specialdesignet til at levere gode kandidater og forbedre din TA-strategi i de kommende år.

Som verdens førende HR-virksomhed har Randstad tætte forbindelser til en bred vifte af kandidatpuljer med screenede og kvalificerede vikarer. Uanset virksomhedens behov kan Randstad hjælpe dig med at foretage den rigtige ansættelse på en rettidig og omkostningseffektiv måde, hver gang.